Management : qu'est-ce-que le bien-être en entreprise ?
En juillet 2012, Didier Lombard, PDG de France Télécom, était mis en examen pour la vague de 35 suicides au sein de l'entreprise entre 2008 et 2009. cc/flickr/Ministère du Travail, de l'Emploi et de la santé

Dans le contexte actuel de développement de la qualité de vie au travail (QVT) voulu par le nouveau gouvernement, le bien-être, de plus en plus sous le feu des projecteurs médiatiques, est en train de devenir un sujet à la mode en France (il était temps, cela fait plus de 30 ans que la QVT est un sujet dont on cause chez les québécois qui comme souvent ont dans ce domaine une belle longueur d’avance sur leurs cousins français). Pourquoi et pour quoi ?

 

Autant il est aisé de répondre à la première question (pourquoi ?) – il s’agit de préserver la santé mentale des travailleurs, trop longtemps négligée par les entreprises en France – autant il est plus délicat de répondre à la seconde (pour quoi ?), car elle suppose de connaître la finalité du bien-être – ce qui est loin d’être évident tant pour les organisations que pour les salariés eux-mêmes.

On peut certes supposer que des salariés bien dans leur peau seront bien dans leur poste, et donc performants pour l’organisation qui les emploie, tout en étant moins malades de leur travail, ce qui arrangera les comptes de la Sécu. D’où l’intérêt manifeste pour les dirigeants d’entreprise, au-delà de ceux qui nous gouvernent, de développer des politiques de bien-être qui non seulement les prémunissent de s’exposer à un risque pénal (comme l’ex-dirigeant de France Télécom, mis en examen en juillet 2012 pour cause de suicides professionnels de certains de ses salariés ) mais aussi qui accroissent leur performance sociale et donc pérennisent leur performance économique.

Cette supposition est toutefois difficile à démontrer scientifiquement ; il faudrait trouver deux entreprises identiques et jouer sur la variable bien-être : dans l’une on appliquerait une politique favorisant le bien-être des salariés et dans l’autre non, ce qui est soi dit en passant éthiquement discutable, la mesure des écarts constatés devant valider l’hypothèse que la performance sociale et économique de la première étant supérieure à la seconde.

Néanmoins nombre de recherches en sciences humaines et sociales ont montré tout l’intérêt de se préoccuper de la motivation et de l’engagement des salariés. Et justement, si on peut supposer que tout être humain aspire au bien-être et donc au bonheur (à moins d’être gravement perturbé) rien ne dit que même s’il est bien dans sa peau et dans son poste, il aura envie de bien faire son travail.

En effet, cette supposition nécessite que l’on se pose d’abord la question de ce qu’est le bien-être et comment le concrétiser au sein des organisations ; ensuite, que l’on s’interroge sur le lien éventuel entre bien-être au travail et bien faire son travail. Nous verrons enfin que cette interrogation débouche sur un dilemme abyssal : bien faire son travail est-ce bien agir, et en cas de réponse est négative, en quoi ne pas faire son travail permet d’éviter de mal agir, à défaut de bien agir ?


Psychologue du travail, titulaire d'un master en Gestion (IAE Paris), chercheur en Sciences Sociales, Pierre-Eric Sutter est expert depuis plus de 20 ans en évaluation des hommes dans la fonction RH et le management d’entreprises. Il est habilité IPRP (Intervenant en prévention des Risques professionnels).

Pierre-Eric Sutter est également Président de m@rs-lab, société de conseil en management de la performance sociale et en en prévention des Risques psychosociaux. Il est membre du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants : commissions "stress & bien-être" et "dialogue social".)

Il est l'auteur d'articles et d'ouvrages dans le domaine de l'ingénierie et l'informatisation des Ressources Humaines, la gestion des compétences et la performance sociale.  


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