[BEST OF] Big Data et RH : quelques principes de base

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Le Big Data représente 28,8 Go de données par seconde dans le monde.

On peut considérer le big data comme la capacité à fournir par des algorithmes superpuissants des informations stratégiques pour l'entreprise. Il s'agit donc de traiter un grand nombre de données et d'établir des corrélations entre elles pour affiner le plan d'action stratégique : celui-ci peut se décliner en stratégie marketing, opérationnelle mais aussi RH.

Coté ressources humaines plusieurs caractéristiques sont à souligner et nous allons évoquer les récentes évolutions des métiers RH qui ont poussées à l'idée de l'émergence d'un Big Data associé.

Parmi les métiers RH en vogue, il y a les DRH internationaux capables de participer à plusieurs projets transversaux en s'adaptant à un environnement mondial. Très succinctement on trouve aussi les contrôleurs de gestion sociale, dont le rôle est de mieux piloter la masse salariale, les « responsables paie » toujours, les Directeurs des relations sociales (respect du droit social), et les experts en talent management chargés d'identifier et de fidéliser les salariés et notamment les hauts potentiels.

En réunissant les deux termes, big data et RH, on peut penser qu'il existe une relation entre les algorithmes superpuissants et l'optimisation des fonctions RH, le big data devient au service de.... Nous allons voir que d'une certaine manière l'évolution des métiers de gestion des RH amène à penser au Big Data pour en améliorer l'efficacité (Les RH poussent à l'utilisation du Big Data au service de...). Mais d'une autre manière, le Big Data lui-même est porteur d'une révolution substantielle pour les métiers de gestion des ressources humaines (Le Big Data pousse à l'évolution des métiers RH). Au final et moyennant certaines conditions nous pensons que le Big Data devrait s'imposer progressivement mais attention aux limites du système.

On peut penser que l'évolution des métiers de gestion des RH amène à penser au Big Data pour en améliorer l'efficacité, le big data au service de ...

Le métier RH ne se cantonne plus à la simple gestion de personnel, et la plupart des DRH se trouve de plus en plus impliquée dans la stratégie de développement de l'entreprise. Ceci nécessite d'avoir une très bonne connaissance de l'entreprise à partir de l'exploitation des données. Confronté à une crise qui perdure, le DRH doit de plus en plus avoir une vision de long terme pour optimiser sa politique de recrutement et de gestion du capital humain. Les interactions avec d'autres directions se renforcent notamment les directeurs administratifs et financiers mais ils sont aussi de plus en plus impliqués dans la fidélisation des profils à forte valeur ajoutée. L'arrivée sur le marché du travail de la génération numérisée Y, influe également sur le métier de DRH. Très mobile, très connectée et préoccupée par le bien être dans l'entreprise, cette génération pousse aussi les RH à s'adapter. Les données sur la génération Y vont alors servir également à optimiser la gestion du personnel. Ici, les nouvelles technologies et plus particulièrement les réseaux sociaux vont jouer sur le processus de recrutement en externe. En interne, l'utilisation de ces technologies va permettre de mieux communiquer et favoriser l'adhésion des salariés. Ici, le Big data permet la science de la détection de CV en externe et la science de la connaissance des salariés en interne pour optimiser leur adhésion avec des plans d'actions adéquats.

Pour résumer on constate qu'à l'intérieur des métiers RH on est de plus en plus obligé de cumuler des données sur les embauches, les rémunérations, les entretiens de performance dans le but de renforcer l'adhésion des salariés et surtout assurer le succès d'un poste. L'évolution des métiers de la paie notamment la prise en compte d'indicateurs de performance comme l'optimisation des coûts suppose aussi une meilleure utilisation des données. Ici peut intervenir le Big Data. La forte mobilité des salariés également, elle pousse à une connaissance mondiale des flux en s'assurant de leur sécurité avec notamment une connaissance fine des métiers exercés, des pays convoités, des risques associés. Tout cela le Big Data peut y aider.

Mais d'un autre coté le Big Data lui-même est porteur d'une révolution substantielle pour les métiers liés à la gestion des ressources humaines.

Il faut tout d'abord savoir que 80% des demandeurs d'emploi utilise internet pour leur recherche et 50% disposent d'un smarth phone avec des applications, que 4% des entreprises peuvent effectuer des analyses prédictives sur leurs effectifs et 14% effectuent un certain type de données. De plus en plus le Big Data s'impose en amont influant sur les métiers RH ! L'une des premières évolutions impulsée par le Big Data est de pouvoir développer la science des talents. On trouvera également l'optimisation du sourcing d'un candidat avec un procédé par mot clé ainsi qu'une optimisation des compétences de plusieurs milliers de CV. Tout cela va changer en profondeur les métiers. On pratique de plus en plus le suivi ex post et la sélection ex ante des profils avec une batterie d'indicateurs qui bouleverse le Département des RH.

Ainsi, le Big Data va permettre aussi de faire évoluer les métiers RH vers le scoring RH et le screening, détecter des profils de salariés qui pourraient démissionner, comparer et utiliser des benchmarks ou des enquêtes salariés pour comparer les rémunérations, budgéter la planification, retenir et développer les compétences internes, en réalisant des corrélations à partir de l'analyse de données croisées (dernière promotion, dernière augmentation, niveau de salaire, place dans la hiérarchie, ancienneté des résultats).

Au final et moyennant certaines conditions nous pensons que le Big Data devrait s'imposer progressivement mais attention ... Attention à ce que ce ne soit pas qu'un outil de consultants sans réalité opérationnelle, une approche arithmétique de la RH, alors que la culture IT des DRH est très de-corrélée des algorithmes, c'est un des freins au changement. Enfin, on ne peut pas aller jusqu'à scanner les mails des salariés, la CNIL y apostera son veto !


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Pascal de Lima

Pascal de Lima est un économiste de l'innovation, knowledge manager et Professeur à Aivancity proche des milieux de cabinets de conseil en management. Essayiste et conférencier français  spécialiste de prospective économique, son travail, fondé sur une veille et une réflexion prospective, porte notamment sur l'exploration des innovations, sur leurs impacts en termes sociétaux, environnementaux et socio-économiques. Après 14 années dans les milieux du conseil en management et systèmes d’information (Knowledge manager auprès de Ernst & Young, Cap Gemini, Chef Economiste-KM auprès d'Altran 16 000 salariés - dont un an auprès d'Arthur D. Little...), il fonde Economic Cell en 2013, laboratoire d’observation des innovations et des marchés. En 2017, il devient en parallèle Chef Economiste d'Harwell Management et en 2020, Professeur en économie de l'innovation à Aivancity.

Diplômé en Sciences-économiques de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris (PhD), de Panthéon-Sorbonne Paris 1 (DEA d'économie industriel et de l'innovation) et de Grandes Ecoles de Commerce (Mastère spécialisé en ingénierie financière et métiers de la finance), il anime des conférences sur les métiers de demain dans les Universités et Grandes ecoles.

De sensibilité social-démocrate (liberté, égalité des chances first et non absolue, rééquilibrage par l'Etat in fine) c'est un adepte de la philosophie "penser par soi-même" qu'il tente d'appliquer à l'économie.