C’est un fait avéré : l’engagement des employés est un facteur essentiel pour la bonne performance des entreprises. Mais comment s’en assurer ? Les théories de la motivation apportent quelques indices. Penchons-nous sur les deux plus connues d’entre elles.
La pyramide des besoins des employés selon Maslow
Cette pyramide hiérarchisée de Maslow classe tous les besoins humains par ordre d’importance. Appliquée aux besoins des employés, cette structure donne des indications intéressantes.
À la base de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques (p. ex. soif, faim, vêtements et refuge), immédiatement suivis par les besoins de sécurité. Ici, les besoins des employés en matière de bonheur concernent le salaire, les avantages et la sécurité de l’emploi.
La couche supérieure reflète l’amour et l’appartenance, deux éléments essentiels au bonheur humain. Dans un contexte professionnel, cela se traduit par les rapports entretenus avec la direction, les collègues ainsi que la culture globale de l’entreprise.
Après ces trois premiers types de besoins vient l’estime, qui passe par la reconnaissance des efforts, la réception de feedback et l’obtention de possibilités de développement professionnel.
L’accomplissement de soi et la transcendance de soi couronnent le tout. Cette première catégorie reprend les besoins tels que le développement de compétences personnelles, les défis professionnels et la valeur du travail.
Bien que certains facteurs de satisfaction professionnelle relèvent uniquement de l’une de ces catégories, la plupart d’entre eux sont multidimensionnels et peuvent être classés dans plusieurs couches. Par exemple, les possibilités de développement professionnel sont liées à la reconnaissance de la contribution (estime) et à la hausse du salaire (besoins physiologiques). De même, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle contribue à la vie familiale et sociale en dehors du bureau (amour) et au développement personnel (accomplissement de soi). Il n’est pas toujours facile de déterminer les facteurs les plus importants pour la satisfaction globale des employés. La théorie de Herzberg s’intéresse dans une certaine mesure à cette problématique.
La théorie des deux facteurs de Herzberg
La théorie de Maslow classe les besoins par ordre d’importance. Il faut satisfaire chaque niveau avant de s’intéresser au suivant. En d’autres termes, les programmes de développement des compétences n’auront aucun impact sur le niveau de satisfaction de l’employé si le salaire de ce dernier est inférieur à la norme.
Le concept du bonheur selon la pyramide de Maslow a également une progression linéaire : plus les besoins des employés sont satisfaits, plus ils seront globalement heureux.
La théorie des deux facteurs de Herzberg remet en question ces principes et stipule que certains facteurs influencent la satisfaction et l’insatisfaction. Ces groupes de facteurs sont différents et peuvent être pris en compte distinctement. D’un point de vue théorique, on qualifie ces facteurs de motivation et d’hygiène.
Les facteurs d’hygiène ne renforcent pas la satisfaction et ne motivent pas les employés, mais ont des répercussions directes sur l’insatisfaction s’ils sont absents. Ils décrivent l’environnement professionnel et comprennent le salaire, les avantages, la sécurité d’emploi, les politiques de l’entreprise ainsi que les conditions de travail. Si ces facteurs sont négatifs, les employés sont insatisfaits. S’ils sont positifs, les employés ne sont pas insatisfaits, mais pas motivés non plus.
Les facteurs de motivation, eux, caractérisent le travail en lui-même et influencent la motivation. Ils comprennent la complexité et la valeur du travail, la reconnaissance de la contribution, mais aussi la responsabilité.
Les facteurs d’hygiène correspondent grossièrement aux besoins qui se trouvent à la base de la pyramide de Maslow, tandis que les facteurs de motivation sont plus proches du sommet. Herzberg a mis sa théorie à l’épreuve en interrogeant une population de travailleurs. Il a ainsi découvert que ses hypothèses se vérifiaient : les facteurs de motivation avaient très peu d’impact sur l’insatisfaction par rapport au travail et vice versa.
Critères de satisfaction des employés et évolution
Bien que ces théories datent toutes les deux d’il y a plus de 50 ans, bien avant que l’engagement des employés soit un sujet brûlant, elles ont gardé toute leur pertinence et expliquent en grande partie les résultats obtenus aux enquêtes menées aujourd’hui sur la satisfaction des employés.
Prenons pour exemple le rapport de la dernière enquête menée par la SHRM sur la satisfaction des employés par rapport au travail et sur leur engagement. Il reprend les facteurs d’hygiène parmi les plus grands vecteurs de satisfaction professionnelle :
- traitement respectueux,
- compensation
- confiance dans l’équipe de management
- sécurité d’emploi.
Ils figurent également parmi les principales raisons qui motivent les employés à quitter une entreprise. Ces théories de la motivation semblent indiquer qu’il faut correctement doser ces facteurs pour maintenir le niveau de satisfaction minimum de ses employés.
Il est intéressant de noter que les besoins en haut de la pyramide et les facteurs de motivation prennent de plus en plus d’importance d’année en année dans ce même rapport. La possibilité d’exploiter ses compétences a été qualifiée de très importante par 44 % des personnes interrogées en 2004 et par 58 % en 2014.
Comment renforcer l’engagement des employés
Pour traiter tout problème, il faut d’abord le comprendre dans son contexte. Quelle est votre principale préoccupation ? L’insatisfaction de vos employés ? Leur motivation ? Les deux ? Servez-vous des entretiens et des enquêtes pour obtenir des informations. Les théories de la motivation ainsi que les enquêtes et les travaux de recherche disponibles indiquent les éléments à identifier et la façon dont il faut interpréter les résultats obtenus.
Vous avez vos premiers résultats ? Évaluez la situation en adoptant le point de vue de vos employés. Cartographiez les expériences de vos employés dans votre entreprise et identifiez les points de désaccord. Classez les facteurs problématiques et leurs solutions envisageables par ordre d’importance.
Sélectionnez les problématiques qui peuvent être traitées rapidement et obtenez des résultats sans efforts. Échafaudez un plan pour résoudre les autres problèmes, en comparant les coûts par rapport aux bénéfices dans le but d’obtenir les ressources dont vous avez besoin pour réaliser des changements plus ambitieux.