Devant la complexité du tissu social et économique, il est difficile de prétendre que tous les salariés ont les mêmes degrés de motivation, les mêmes types d’intérêts ou les mêmes craintes, les mêmes attentes ou les mêmes rancoeurs.
Sans tomber dans un travers simpliste, souvent les convergences de points de vue sont plus défensives qu’offensives. En matière de changement de comportements et d’habitudes pour le bienfait collectif, le dire et le souhaiter sont une chose, l’accepter et le faire en sont une autre. Combien sont réellement prêts à passer à l’action, dans quelles conditions et dans quel but ?
Une société duale
Face au travail, à la nature de l’activité et au risque, l’ambiguïté est de taille. Depuis bien longtemps on ne parle plus de société à plusieurs vitesses, mais bel et bien de société duale. Dans l’entreprise, il y a ceux qui sont protégés et ceux qui sont exposés, secteur public et privé confondus. Les uns profitent d’une stabilité qu’ils s’acharnent à défendre, tandis que les autres subissent les aléas de la conjoncture et encaissent de plein fouet les mutations en cours au point de sentir marginalisés.
Pour autant, tous les salariés sont mobilisables quelle que soit la situation dans laquelle ils se retrouvent. Cela prend du temps. La confiance se gagne et se partage. Il faut être crédible dans le concret et parler vrai. Le retour progressif, sur d’autres bases, de la motivation pour les actions dans l’entreprise ne peut venir que d’un climat de confiance retrouvée. N’oublions pas que la motivation est un facteur personnel conscient ou inconscient qui incite l’individu à agir ou à réagir pour satisfaire une attente ou un besoin. Chercher à concilier les attentes et les besoins de l’entreprise et des salariés n’est pas une vue de l’esprit. C’est un élément fort mobilisateur.
Le besoin d’une situation d’équilibre
C’est seulement en mobilisant l’intelligence dans l’entreprise que les dirigeants et les responsables en difficulté peuvent aborder les problèmes qui les préoccupent et parvenir à y apporter des solutions viables.
Une façon passive d’assumer cette inégalité subie permanente consiste souvent à se résigner et à ne considérer que comme un moyen de satisfaire les besoins primaires, ce qui revient à dire que l’individu ne travaille que pour survivre. Dans ce cas là, l’entreprise n’a pour unique finalité que d’être au service de son personnel. A l’inverse les divers responsables et dirigeants de l’entreprise peuvent vivre cette inégalité avec une mentalité radicalement opposée et tout aussi excessive qui ne reconnaît que cette raison d’être pour les salariés qu’ils dirigent. La vision taylorienne de l’entreprise s’est fort bien accommodée de ces contradictions ! La responsabilité de cet état pauvre et désoeuvrant, est autant le fait des salariés et des syndicats que des dirigeants.
Il existe pourtant une situation d’équilibre où les apports et les besoins réciproques de l’individu et de l’entreprise ne sont plus antinomiques mais indispensables et complémentaires. Ils correspondent à un système de valeurs partagées. Mais les données sont claires. Il appartient aux responsables d’attacher toute l’importance nécessaire, en faisant les «bons» choix. L’aventure humaine dans l’entreprise si elle peut diviser, et capable aussi de rassembler et de conduire à l’épanouissement…