Les cadres sont-ils trop gentils ?

53 % des salariés estiment que le rapport avec leur direction s'est
dégradé durant l'année 2012.

Combien de fois entendons-nous au cours de nos missions : "j'ai été trop gentil avec mes équipes et certains en ont abusé. Maintenant, je suis beaucoup plus dur avec eux et ça tourne mieux !". Certains ajoutent ensuite "mais cette tension permanente est usante pour moi et certainement pour eux !".

 

Les managers en entreprise ont bien l'intuition que la gentillesse permet de passer des messages. Ils n'ont pas toujours conscience qu'elle peut également représenter un frein lorsque ces messages sont difficiles et davantage encore lorsque l'enjeu impose un changement important dans l'environnement des collaborateurs. La question est donc bien de savoir passer des messages, durablement, pour que chacun donne le meilleur de lui-même. "En tant que manager, comment puis-je positionner le curseur de la "gentillesse" afin que mon collaborateur se réalise tout en œuvrant pour le développement de l'entreprise et en me préservant moi ?".

Les technologies comportementales nous montrent que "la gentillesse" est associée à des qualités d'empathie et d'écoute. Cette attitude peut amener à préférer des changements lents mais durables, voire une difficulté à décider seul, mais engendre également une réelle capacité à trouver des compromis en collectif.

La crainte d'une réaction négative de la part de son collaborateur peut aussi pousser le manager à gérer en direct une tâche plutôt que de risquer une tension ou un conflit. Et pourtant des techniques simples existent !

La CNV (Communication Non Violente) qui permet de passer ses messages, mêmes difficiles, sur le fond tout en s'assurant d'être entendu.
Le modèle DEED (Diriger, Entraîner, Epauler, Déléguer) qui permet d'adapter son style de management en fonction du degré de compétence et de motivation de chaque individu.

Des modèles comme le triangle dramatique par exemple, qui permettent de savoir à tout moment quel rôle chacun des interlocuteurs joue, quels en sont les dangers et les portes de sortie. Dès lors, par un discours assertif, un respect des deux personnes et une argumentation fondée sur des faits mesurables, le manager aide le collaborateur à jauger la qualité de son travail, à améliorer sa performance, à apprécier sa contribution au sein de l'entreprise.

En clair, il l'aide dans sa réalisation, voire son accomplissement, les deux piliers de la motivation durable d'un collaborateur. De plus il se préserve lui-même, baisse son niveau de stress, porte moins et prend un recul nécessaire à une action efficace. En fait, la vraie question est-elle d'être trop gentil ou pas ?

Ne s'agit-il pas plutôt d'utiliser son écoute et sa bienveillance à bon escient et d'orienter son action vers l'efficacité et l'équité ?  


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Eric Scavinner

Eric Scavinner est le Directeur de cabinet Neocoach, premier réseau français de managers coachs accompagnant les PME et les TPE dans leur développement dans les domaines du développement commercial, du management et du coaching.