En 1998, l’enquête « la guerre des talents » publiée par le cabinet américain Mc Kinsey annonçait en substance que les entreprises auraient de plus en plus de mal à recruter si elles ne faisaient pas de leur politique de ressources humaines leur priorité absolue. Mc Kinsey venait de lâcher une bombe dans un monde dans lequel jusqu’alors, les directions estimaient que seuls des salaires attractifs pouvaient fidéliser les talents.
Près de 21 ans et quelques baby foot plus tard, le constat est toujours d’actualité. Voire d’une actualité brûlante. La pénurie des talents a atteint un niveau record depuis 12 ans et continue à s’accélérer selon le baromètre 2018 du géant de l’intérim et du recrutement, Manpower. Et à l’instar du Président de Manpower Group France, qui a commenté le baromètre, il faut percevoir dans cette accélération le signe d’une véritable révolution des compétences. Il suggère que les entreprises fassent « des RH leur priorité » et instaurent « une culture de l’apprentissage qui donne aux collaborateurs toutes les armes pour s’adapter ». Car désormais, la compétitivité d’un actif, dans un secteur aussi tendu que celui des métiers du numérique et de l’ingénierie, ne sera pas forcément conditionné par ses diplômes mais dans sa capacité à s’adapter à des situations complexes. Sa compétitivité dépendra donc de l’acquisition en continu des compétences.
La formation et le développement des compétences sont donc un axe stratégique fort que les organisations doivent intégrer dans leur stratégie globale. Même si il est impossible d’appliquer la même recette à tous les profils, la seule certitude que les dirigeants doivent garder en tête c’est la proposition de sens qu’ils doivent être, aujourd’hui, en mesure d’offrir à leurs collaborateurs.
On l’aura compris, attirer les talents ne se résume plus à une ligne sur un bulletin de salaire. Il faut désormais leur proposer une expérience de vie, un projet hautement plus humaniste que de la maintenance, de la correction de bugs, de la simple extraction de données notamment pour les populations de développeurs ou de Data Scientist. Mettre en avant la technicité d’un projet, la personnalité d’une entreprise, prouver sa volonté de mettre les expertises au service d’une cause sont sur le marché de demain autant de pré-requis pour attirer et ensuite fidéliser ses talents.
Ecouter ses collaborateurs, favoriser la montée en compétences… une politique qui doit être présentée comme un véritable projet d’entreprise, une démarche responsable où chaque jour est synonyme de progression des savoirs.
Alors évidemment dans cette recherche de l’excellence et de l’adaptabilité à tout prix, il n’est pas ici question de laisser sur le bord du chemin les collaborateurs dont le profil ne correspond plus aux attentes du marché. Au contraire, l’organisation doit les aider à s’ « élever », à optimiser leurs compétences existantes tout en trouvant des voies alternatives afin qu’ils évoluent vers des métiers en mutation ou émergents. Car souvent, nous avons une fâcheuse tendance à chercher à l’extérieur une réponse à un besoin que nous disposons en interne.
Se focaliser sur les individus et les individualités, promouvoir une culture de l’apprentissage en proposant des programmes de formation solides, définir des objectifs clairs et donner vie à une culture d’entreprise séduisante, sont les premiers arguments à brandir si on veut stopper les hostilités ou tout du moins signer une trêve dans la « guerre des talents ».