La tendance s’était déjà dessinée l’année dernière, elle se confirme cette année : marketeurs et communicants doivent de plus en plus disposer de quatre compétences essentielles que sont la gestion de projet, les leviers de performance, la maîtrise des outils d'analyse et le Social Media. Deux nouvelles compétences font également leur entrée dans le top 10 : le marketing automation et la connaissance des méthodes UX.
La fonction Marketing s’est globalement toujours bien adaptée aux différentes révolutions technologiques et a su intégrer en son sein des expertises Si c’est vrai pour les expertises, c’est également vrai pour les profils qui composent désormais les équipes. Plus jeunes, souvent issus de cette génération “Millenials”, ces nouveaux marketeurs ont une vision souvent différente du marketing, et de la vie en entreprise en général. Mais qui dit nouveaux profils dit aussi nouvelles exigences, nouveaux modes de fonctionnement et nouvelles aspirations.
Se poser les bonnes questions sur son organisation pour bien intégrer savoir-faire et savoir être
Il est primordial de se poser les bonnes questions sur son organisation et ses ambitions avant de constituer une équipe marketing performante. Cette équipe, qui aura la charge de façonner vos messages et de véhiculer votre image, est le reflet de ce à quoi vous aspirez. Tout d’abord, il faut clairement déterminer quelles sont les compétences dont l’entreprise a besoin, et ainsi construire une équipe cohérente aux talents complémentaires. Expertise digitale, connaissance des outils d’analyse, talent rédactionnel et relationnel, maîtrise du code, qualités graphiques, sensibilité avec certaines zones géographiques….sont autant de composantes à prendre en compte, et qui peuvent répondre à des besoins multiples. Ensuite, il ne s’agit non plus seulement de s’attacher au cursus universitaire mais bel et bien de miser sur ce qui fait l’individu : diversité culturelle, intérêts personnels, expériences à l’international sont autant de qualités -- et de différences -- qui permettent de constituer une équipe riche.
Une fois constituée, cette équipe tend de plus en plus, non plus à être “managée” mais à être “coachée”. Ceci est d’autant plus vrai avec l’entrée des “Millenials” sur le marché du travail - 1 actif sur 2 d’ici à 2020 - qui n’envisage pas le monde du travail comme ses aînés.
Etre à l’écoute et adapter son type de management pour retenir les talents
En 2016, Indeed a mené une étude qui a permis de dresser le profil type des salariés les plus performants. Cinq qualités majeures les caractérisent : la volonté, l’autonomie, le fait de se sentir responsable et co-entrepreneur au sein de l’organisation, la passion, la communication. Comme le souligne Gary Hamel, président fondateur d’un cabinet international de conseil en management, c’est bien autour de ces valeurs qu’il faut désormais savoir articuler la gestion d’une équipe : “« Pour créer une entreprise flexible et innovante, les collaborateurs doivent avoir la liberté de remettre en cause le passé, de perdre du temps, de sortir des sentiers battus, d’expérimenter, de prendre des risques et de suivre leurs passions”.
Mais attention aux extrêmes ! Si la liberté et l’autonomie sont des composantes nécessaires et attendues, elles ne doivent pas rimer avec absence de cadre et de règles. Il serait erroné de croire que l’entreprise d’aujourd’hui et de demain se construira sans chef et sans hiérarchie. La nouvelle génération a besoin d’être inspirée et de trouver en ses managers des mentors bien plus que des figures d’autorité. Cela passe par un management par l’exemple, une communication beaucoup plus ouverte et transparente qui appelle davantage à la collaboration.
Les “super-talents” issus de la génération “Millenials” ont la bougeotte et surtout l’œil toujours ouvert ! Les jeunes actifs âgés de 18 à 24 ans sont 87% à déclarer être actifs dans leur recherche d’emploi. L’objectif : ne pas rater une opportunité qui semblerait plus en phase avec leurs envies et exigences du moment. Il est donc du devoir de l’entreprise de donner à ses employés la possibilité d’évoluer en interne, par le biais de formations, d’expériences transversales ou de nouvelles responsabilités pour que ces derniers déploient leurs ailes chez eux….et ne s’envolent pas chez la concurrence.