Comment les départements RH deviennent-ils les artisans de la transformation Net Zero ?

Dans de nombreuses entreprises, les services RH ne participent pas aux conversations autour de la neutralité carbone et la stratégie Net zéro. Or, cela ne devrait pas être le cas.

Boris Allanic
Par Boris Allanic Modifié le 29 novembre 2022 à 9h21
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50%Pllus de 50% de la main-d'œuvre résiste à la transition énergétique.

La réduction de l’empreinte carbone constitue la plus grande transformation des entreprises aujourd’hui : il s'agit d'un vaste programme de changement dont la réussite dépend de la faculté des collaborateurs à réinventer les routines et les comportements existants. Dans de nombreuses organisations, nous constatons que le facteur humain n'est que partiellement pris en compte dans l’étape initiale de changement, et que seuls les systèmes sont concernés. C'est pourquoi les RH doivent être impliquées à un stade précoce.

L’importance d’impliquer les collaborateurs dans la transition écologique

Les organisations qui produisent d’importantes émissions de CO2 sont les plus impactées par ces transformations. En modifiant parfois des processus de production entiers, ces organisations nécessitent des collaborateurs possédant un tout autre savoir-faire. Néanmoins, même les entreprises qui n'ont pas besoin de changer leurs produits peuvent subir une transition pour devenir neutres en carbone. Le principe de circularité entre alors en jeu.

Il est en effet important pour ces employeurs de réfléchir à des cycles dans lesquels créer, réutiliser et recycler des produits, mais aussi à la façon de livrer des produits neutres en carbone à leurs clients. Tous ces processus impliquent de repenser les chaînes de valeur et d’abandonner les comportements habituels. Travail à distance, limitation des voyages professionnels, déplacements professionnels en train, encourager ses collaborateurs à venir travailler en transports en commun ou à vélo sont autant d’étapes qui contribuent à s’inscrire durablement dans la neutralité carbone.

Chaque collaborateur peut faire la différence : éteindre les lumières en quittant le bureau peut paraître insignifiant, mais si les 1 000 ou les 10 000 autres employés de l'entreprise en font de même, l’économie d’énergie sera énorme. Il est donc important que les RH sensibilisent l’ensemble du personnel sur cette question.

 Les RH au cœur de la transformation Net zéro des entreprises

Dans de nombreuses entreprises, les RH mettent en œuvre des réglementations en matière de développement durable. Il s'agit de conventions et de formations pour les cadres supérieurs qui permettront d’atteindre les objectifs de neutralité carbone. Bien que ces mesures soient importantes, elles n’impliquent malheureusement pas les RH dans la planification stratégique. Il est plus important que les RH contribuent activement à façonner le changement et à identifier ce dont les employés ont besoin pour faire face à ce changement.

Les RH jouent également un rôle majeur dans les supports de communication sur le sujet. Cela dit, la solidarité au sein de l'entreprise – entre le personnel chargé de la production, de la livraison, ou encore des ventes - est plus essentielle encore.

Il est parfois bénéfique de s’inspirer de méthodes adoptées dans des secteurs d’activité différents du nôtre, et de voir comment ces derniers ont réussi à communiquer efficacement avec leurs profils d’employés variés sur la transformation Net Zéro. De cette manière, les RH peuvent prendre le sujet à bras le corps et accompagner les collaborateurs tout au long du changement. Cette approche fait apparaître clairement les effets concrets, les opportunités et les développements futurs pour chaque département et chaque individu dans l’organisation.

Accompagner les collaborateurs en quête de sens

Une résistance subsiste face au changement vers une économie plus environnementale. D’ailleurs, une récente étude KPMG a montré que plus de 50 % de la main-d'œuvre résistait à ces changements. Ceci s’explique par le besoin d’acquisition de nouvelles compétences et du fait de devoir se débarrasser de leurs anciens comportements. Ces changements combinent les défis de la transformation digitale et de la transformation organisationnelle.

En effet, lors de la digitalisation, les collaborateurs ont dû endosser un nouveau rôle et s'accommoder de nouveaux appareils et outils logiciels. Dans le cadre de la transformation écologique, les employés doivent être accompagnés pour s'adapter à de nouveaux produits et processus, acquérir de nouvelles compétences et se réorganiser.

Dans ce contexte, il est essentiel de prendre en compte les différents profils employés, car l’approche peut varier en fonction de ces derniers. Par exemple, des employés sont susceptibles de choisir une entreprise parce qu'ils pensent que celle-ci a davantage de poids pour promouvoir la neutralité carbone dans la société. Quoiqu’il en soit, c’est aux départements RH d’identifier les attentes des salariés en la matière et de trouver les leviers de communication efficaces pour impulser ce changement fondamental. 

Les RH doivent faire face à un autre défi inhérent aux transformations agile et numérique : la lassitude du changement chez les employés. Et c’est probablement le plus gros danger. Nous vivons une période de crises cumulées - pandémie mondiale, guerre en Ukraine, inflation et pénurie de gaz. En parallèle, les collaborateurs sont davantage en quête de sens qui peut les pousser à quitter l’entreprise, ou pire, les désengager (“quiet quitting”). Sans un soutien efficace et un projet qui fasse sens, il est souvent difficile pour l'individu d'accepter cet état de changement constant.

En communiquant clairement les mesures à tous les niveaux de l'entreprise, les RH peuvent contrer cette fatigue et ramener l'attention sur la transition vers une gestion neutre en carbone. En parallèle, il est important d'identifier les opportunités et les possibilités de maîtriser ce virage. Il faut créer des plateformes d'échange sur lesquelles les salariés peuvent parler de leurs défis et de leurs succès, mais aussi trouver de la motivation. Bien sûr, proposer un programme de coaching individuel permet de renforcer ce soutien. Toutes ces approches sont clés pour aider les employés à considérer le défi comme une opportunité et à retrouver du sens au travail.

Boris Allanic

Vice President France chez CoachHub

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