Décès du dirigeant : de l’anticipation à la gestion de l’imprévu

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Par Philippe Soullier Modifié le 3 novembre 2014 à 11h32

La disparition brutale d'un dirigeant peut faire courir de très grands risques à son entreprise. Heureusement, il existe nombre de solutions pour prévoir cette période de fortes turbulences, voire pour gérer la situation même si elle n'a pas été anticipée. Revue de détail.

La disparition soudaine et tragique de Christophe de Margerie aurait pu fragiliser Total mais rapidement un tandem a été désigné pour lui succéder : Thierry Desmarest, qui va assurer la présidence du groupe, et Patrick Pouyanné, directeur général de la branche raffinage-chimie nommé directeur général.

Si cette succession s'est déroulée sans faux pas, il n'en est pas de même dans tous les cas. En cause ? L'absence d'anticipation et de préparation par les entreprises françaises en cas de disparition du dirigeant. En désignant un successeur trop tardivement, la société peut être déstabilisée par une paralysie des organes de direction, par des luttes intestines, voire même par une OPA hostile.

L'indispensable plan de succession

C'est pourquoi le code Afep-Medef préconise la mise en place d'un comité de sélection ou des nominations (ou un comité ad hoc), chargé d'établir un plan de succession des dirigeants mandataires sociaux. Le but ? Être en capacité de proposer au conseil des solutions de succession notamment en cas de vacance imprévisible. Une précaution qu'il serait sage d'étendre également à tous les hommes-clés de l'entreprise, c'est-à-dire ceux ayant un rôle déterminant dans le fonctionnement de l'entreprise, la réalisation du chiffre d'affaires et du résultat (un commercial, un expert technique...). Il existe d'ailleurs une assurance spécifique, un contrat dit de "garantie homme-clé", souscrite par et pour l'entreprise, qui permet d'indemniser le souscripteur pour faire face aux conséquences de la disparition.

Rares sont les successions organisées

Mais le sujet est tabou en France et, même si des solutions existent, à part quelques grands groupes, rares sont les entreprises à se préparer à la disparition de leur dirigeant. Pour preuve, cette statistique issue du rapport « La succession du dirigeant : sérénité, pérennité, sécurité » (juillet 2011) du cabinet Oliver Wyman : 67 % des administrateurs de sociétés cotées au SBF120 affirmaient, en décembre 2010, n'avoir pas connaissance du processus de remplacement en mode normal. Un chiffre qui grimpe à 73 % dans le cas de succession en cas d'urgence !

Et si aucune disposition n'est prise pour organiser les successions dans les grands groupes, que dire des plus petites entreprises ? ETI (entreprises de taille intermédiaire) en tête.

Le management de transition pour gérer des situations imprévisibles

Dès lors que faire si le dirigeant disparaît sans dauphin désigné ? Recruter un nouveau dirigeant dans la précipitation serait une erreur qui pourrait être fatale à l'entreprise. Dans la majorité des cas, trouver le bon remplaçant, en interne comme en externe, va prendre de longs mois. Un intervalle de temps pendant lequel l'entreprise, étêtée, ne pourra sereinement avancer. Sans compter l'aspect anxiogène pour les salariés...

Dès lors, comment faire en sorte que l'entreprise survive au décès de son dirigeant ? Trouver un remplaçant via l'intérim ? Il est fort à parier qu'aucun profil adapté ne se trouve dans la base de données des agences d'intérim.

En revanche, il existe une solution flexible et facile à mettre en œuvre : le management de transition. Cette ressource, expérimentée, peut être mobilisée sous huit jours pour endosser le costume de dirigeant, le temps de trouver une solution pérenne. Le manager de transition est tout à la fois un urgentiste, un pompier et un passeur de relai !

L'entreprise se donne ainsi les moyens et le temps d'organiser sereinement le retour à la vie normale.

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Philippe figure parmi les précurseurs du management de transition en France. Diplômé de l'ESCEM, il a fondé Valtus en 2001, après une expérience de quinze ans au sein des directions financières et opérationnelles de grands groupes anglo-saxons.

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