La flexibilité est en marche, des deux cotés !

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Par Albert Meige Publié le 11 septembre 2016 à 5h00
France Travail Flexibilite Generation Y
1980La génération Y comprend les personnes nées entre 1980 et le milieu des années 1990.

La loi Travail a été élaborée par le gouvernement français dans le but d’apporter plus de flexibilité aux entreprises et ainsi favoriser l’embauche en France.

Cette loi a été vivement remise en question par divers hommes et femmes politiques ainsi que par une partie de la société civile. Néanmoins, les entreprises recherchent la flexibilité et ce ne sont pas les seules. En effet, les jeunes appartenant à ce que l’on appelle la génération Y (personnes nées entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990) sont de plus de plus nombreux à la recherche d’une forme de flexibilité tout au long de leur vie professionnelle. La question n’est plus de savoir si la flexibilité doit être favorisée ou limitée par les pouvoirs publics, mais bel et bien comment l’accompagner pour qu’elle soit synonyme de progrès humain.

Un modèle d’entreprise qui évolue déjà

Aujourd’hui, les entreprises évoluent dans un monde hyperconcurrentiel dans lequel les changements peuvent être extrêmement rapides et brutaux. Elles se retrouvent alors confrontées à une réalité : s’adapter ou mourir. C’est le modèle traditionnel d’entreprise qui est complètement remis en cause aujourd’hui, et pour faire face à leur nouvel environnement, ces dernières ont l’obligation d’être flexibles. Dans ce contexte, les entreprises se retrouvent souvent face à face lors d’appels d’offres internationaux qui vont conditionner leur avenir et au cours desquels elles se livrent de véritables combats (Apple contre Samsung pour la téléphonie, Google contre Tesla pour la voiture autonome etc.). Il leur est indispensable de pouvoir mobiliser rapidement et facilement l’ensemble des compétences nécessaires leur permettant d’y répondre efficacement. Une fois l’appel d’offre remporté, elles doivent pouvoir recruter les « bons talents » pour le mener à bien ; sans pour autant être dans l’obligation de « garder » ces personnes une fois ce projet terminé.

Si une entreprise française, qui a la possibilité de décrocher un contrat important, se refuse à répondre à un appel d’offre par anticipation des contraintes liées à l’embauche standard, qui sont les véritables perdants ? L’entreprise bien sûr, mais également les potentielles recrues qui auraient été embauchées suite à l’obtention de ce contrat. Dès lors, c’est l’économie française elle-même qui en subit les conséquences. Nous voyons bien les répercussions positives sur l’emploi et l’économie française lorsque une entreprise française remporte un appel d’offre international (Dassault en Inde, Veolia en Europe centrale, DCNS en Australie etc.). La question qui se pose aujourd’hui est la suivante : comment concilier le besoin de flexibilité des entreprises et les aspirations de la population active actuelle et futur ? C’est à ce moment qu’il est intéressant d’examiner les envies de la génération Y.

Choisir la flexibilité, c’est choisir la génération Y

En effet, la génération Y se caractérise notamment par une volonté de liberté et de flexibilité, comme le souligne notamment Emmanuelle Duez. Cette génération se compose d’individus qui ne recherchent plus du tout l’emploi à vie, mais qui veulent s’engager à fond pour un projet et une entreprise qu’ils auront choisis selon leurs critères. Ils veulent naviguer d’un domaine à un autre, d’une entreprise à une autre pour multiplier les expériences et accroître leur connaissance du monde dans lequel ils évoluent.

Cette génération remet en cause le modèle traditionnel des entreprises et impose son comportement comme la nouvelle norme. Les entreprises cherchant à recruter des individus en souhaitant que ceux-ci restent chez elles quasi-indéfiniment, pour occuper le même poste ou éventuellement monter en grade, se retrouvent désormais boudées par la génération Y. A l’ère du numérique, les possibilités pour mettre en place ce type de solutions sont nombreuses et certaines existent déjà. Ces solutions permettent notamment aux entreprises de faire appel à des experts pour des projets précis sur une durée limitée en passant par une plateforme numérique, c’est ce que j’appelle « le transfert ». Cette nouvelle pratique, répondant à ce besoin de flexibilité, s’inscrit pleinement dans la transformation du monde du travail que nous connaissons actuellement. Mais ce type d’innovations soulève déjà les premières interrogations quant aux règles qui viendront encadrer ce nouveau modèle économique.

Nous vivons actuellement une véritable transformation du travail où les entreprises et les actifs, issus de la génération Y, sont à la recherche de flexibilité, chacun pour des raisons qui lui sont propres. Cette transformation est en route. Il est nécessaire de la prendre en compte afin de permettre à chacune des parties, entreprises et talents, de s’y épanouir et de créer une relation gagnant – gagnant. Nous avons besoin aujourd’hui d’un cadre légal répondant à ce besoin de flexibilité car la recherche de celle-ci a déjà commencé, du coté des entreprises comme d’une partie de la population active.

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Albert Meige, CEO, a crée en 2008 Presans. Il est expert de la Harvard Business Review France. Ingénieur Télécom, il a obtenu un MBA d’HEC Paris et un PhD de physique de l’Australian National University. En 2008, il reçoit le prix de l’innovation de l’École Polytechique. Auteur de plusieurs ouvrages dans son domaine d’expertise, Albert Meige a notamment signé le livre « Innovation Intelligence » (2015), ainsi que d’une quinzaine d’articles académiques à comité de lecture. Il a également déposé deux brevets. Albert résout le Rubik’s cube en moins de 50 secondes, pratique l’exploration urbaine souterraine et est enchanteur …

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