Le 29 mai 2024, la Cour de cassation a validé le licenciement d’un directeur des ressources humaines pour avoir dissimulé sa relation avec une salariée syndiquée. Ce cas, loin d’être isolé, interroge les règles entourant les relations amoureuses en entreprise. À l’heure où les frontières entre vie privée et obligations professionnelles s’amenuisent, quelle est la position du droit français sur ces liaisons professionnelles ?
Vie privée, Code du travail : un équilibre juridique sous tension
En France, aucune disposition du Code du travail n’interdit formellement une relation sentimentale entre collègues. L’article L1121‑1 garantit le respect des droits fondamentaux du salarié, notamment sa vie privée. Ainsi, « l’employeur ne peut pas interdire les relations amoureuses dans un contrat. Une telle disposition porterait atteinte à la liberté individuelle », selon Justifit.
Le droit s’oppose donc à toute clause de type « clause de célibat », considérée comme nulle et non avenue. Ce principe a été rappelé par de nombreux arrêts de la Cour de cassation, y compris dans l’affaire n° 23-17.544 du 26 mars 2025, où un salarié n’a pu être sanctionné pour un comportement privé, faute d’atteinte directe au bon fonctionnement de l’entreprise.
Des sanctions possibles en cas de trouble objectif à l’entreprise
La jurisprudence nuance toutefois ce droit à la vie privée lorsqu’une relation amoureuse trouble objectivement le fonctionnement de l’entreprise. Cela peut concerner, entre autres, des situations de conflit d’intérêts, de harcèlement, ou encore de favoritisme.
Dans l’affaire du 29 mai 2024 (arrêt n° 22‑16.218), la Cour a estimé que le silence du DRH constituait un manquement à l’obligation de loyauté, notamment en raison de sa position stratégique et de l’implication de sa partenaire dans un conflit social.
Charte interne, obligations de loyauté, zones grises
Même si l’entreprise ne peut proscrire une relation amoureuse, elle peut encadrer certaines situations via une charte interne. Celle-ci doit rester conforme au droit : elle ne peut porter atteinte de manière générale à la vie privée, mais peut rappeler des principes de neutralité, conflits d’intérêts, ou encore des règles en matière de hiérarchie.
Ainsi, un manager en relation avec une subordonnée peut être tenu de déclarer cette relation, afin de garantir l’équité dans la gestion de carrière ou la rémunération.
Un sujet sous haute surveillance depuis la vague #MeToo
La montée en puissance des mouvements contre le harcèlement, notamment #MeToo, a replacé la question des relations amoureuses au travail au centre des préoccupations juridiques. Selon une étude menée par Technologia, un groupe de prévention des risques, en 2024, 45 % des salariés français auraient vécu une relation avec un collègue. Or, ces situations, longtemps tolérées, sont aujourd’hui scrutées sous l’angle du consentement, de l’abus de pouvoir et du risque juridique.
L’article L1153‑1 du Code du travail rappelle que tout employeur est tenu de prévenir les situations de harcèlement, y compris lorsque celles-ci naissent d’une rupture sentimentale. Une simple relation consentie peut ainsi dégénérer en contentieux, si un salarié estime avoir subi des représailles ou une dégradation de ses conditions de travail.
Liaisons dangereuses ou liberté assumée ?
Dans les faits, la relation amoureuse au travail n’est ni interdite ni illégitime. Mais le droit impose des garde-fous : transparence, loyauté, respect des autres salariés et de l’entreprise. Pour éviter toute dérive, mieux vaut anticiper : en cas de doute, dialoguer avec sa hiérarchie ou consulter les ressources humaines permet d’éviter le piège de la dissimulation. Car si l’amour est aveugle, le droit, lui, ne l’est jamais.