À l’aube d’une « révolution » salariale à l’entreprise, la transparence des salaires s’impose comme un tournant majeur dans le monde du travail — mais que signifie vraiment « transparence des salaires », quels effets peut‑elle engendrer entre collègues, et quels sont les avantages et les risques d’une telle réforme ?
Salaires et transparence : un nouveau pari pour l’équité en entreprise
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Published on 25 octobre 2025 18h00
9Parmi les salariés étudiés, seuls 9 % jugent « très clairs » les critères d’attribution des augmentations.
Depuis le 10 mai 2023, la directive européenne adoptée sur la transparence des rémunérations impose à la France de transposer les obligations avant le 7 juin 2026.
Pourquoi la transparence des salaires ?
La réforme s’inscrit dans un contexte où les écarts de rémunération persistent. Dans l’Union européenne, « les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins » à travail égal ; ce constat a motivé la directive.
Concrètement, cette mesure oblige les employeurs à indiquer, par exemple, une fourchette de salaire dans chaque offre d’emploi et à interdire la question du salaire antérieur du candidat.
Sur le terrain des salariés, les attentes sont fortes : par exemple, 49 % considèrent que les conditions de travail doivent être prises en compte dans la fixation des rémunérations, 46 % citent les compétences requises. L’objectif : rendre les pratiques salariales plus lisibles, accroître l’équité et, en théorie, renforcer la confiance des salariés envers leur employeur.
Ce que la « transparence » va provoquer entre salariés
Effets positifs
D’abord, meilleure visibilité sur les salaires peut favoriser un sentiment d’équité, réduire les soupçons d’arbitraire et consolider l’engagement. Par exemple, dans une étude, 74 % des salariés estiment que la transparence des salaires « réduira les inégalités ».
Ensuite, pour les entreprises, un affichage clair des « salaires » et des critères de rémunération peut devenir un levier de marque employeur, d’attractivité et de fidélisation. Enfin, entre salariés, cela peut limiter les écarts « injustifiés » (justifiés au sens de discrimination ou ancienneté excessive) et stimuler une culture d’entreprise plus équitable.
Effets négatifs ou risques
Pour autant, les conséquences ne sont pas toutes positives. L’un des risques majeurs : la transparence peut générer des tensions internes. Parmi les salariés étudiés, seuls 9 % jugent « très clairs » les critères d’attribution des augmentations et 49 % les jugent opaques. Quand un salarié réalise qu’il gagne nettement moins qu’un pair pour un poste équivalent, cela peut engendrer du ressentiment, voire du conflit, surtout si l’entreprise n’a pas anticipé la communication ni le positionnement salarial.
De plus, pour les entreprises, la mise en œuvre engendre des coûts (collecte de données, adaptation des grilles, communication interne), des contraintes légales et un risque réputationnel si la transparence met au jour des écarts injustifiés. Ainsi, entre salariés, la transparence des salaires peut être à double tranchant : vecteur d’équité mais aussi source de comparaison et de frustrations nouvelles.
Avantages et inconvénients pour les salariés et pour les entreprises
Pour les salariés
Avantages :
- Visibilité accrue sur les critères de rémunération (âge, ancienneté, compétence, performance) et donc meilleure compréhension de leur propre « salaire ».
- Sentiment renforcé de justice et d’égalité lorsque les écarts sont expliqués ou corrigés.
- Effet potentiel sur la négociation salariale : un salarié mieux informé est en meilleure position.
Inconvénients :
- Découverte d’un écart important de rémunération par rapport à un collègue peut démotiver ou déclencher des tensions.
- Si l’entreprise ne prépare pas bien la communication, l’effet peut être déceptif (promesse de transparence non tenue).
- Le sentiment d’être « moins bien payé » peut augmenter le turnover ou l’insatisfaction latente.
Pour les entreprises
Avantages :
- Renforcement de la marque employeur : affichage de la transparence comme engagement équité.
- Meilleure attractivité des talents sensibles aux valeurs d’équité.
- Anticipation des obligations légales (et donc réduction du risque de sanction).
Inconvénients :
- Investissement nécessaire pour structurer les données salariales, former les managers, adapter les processus RH.
- Gestion du risque : révéler des écarts sans avoir prévu leur justification ou correction peut nuire à la cohésion interne.
- Transformations culturelles à mener : changer la « culture du secret salarial » n’est pas immédiat.