Vie professionnelle et parentalité : un accompagnement sur mesure avec Parents Zens

1. Votre baromètre Ipsos révèle des chiffres précis sur l’impact de la parentalité au travail. Quels sont les principaux écarts de traitement que vous avez mesurés entre parents et non-parents en entreprise ?

Le chiffre qui résume tout, c’est 91% : c’est la part des parents salariés d’enfants de 0 à 3 ans qui ont dû modifier au moins un aspect de leur vie professionnelle après la naissance de leur enfant : horaires, télétravail, temps de travail, ou renoncement à une évolution de carrière.

Cet écart n’est pas anecdotique : il révèle que ce sont systématiquement les parents qui s’adaptent au travail, et non l’inverse. 84% rencontrent au moins une difficulté lors de leur retour : perte de motivation, difficultés de concentration, sentiment de ne plus retrouver ses marques. 56% déclarent ressentir une fatigue chronique liée au cumul des deux vies, un chiffre qui grimpe à 67% chez les femmes. Et faute de dispositifs suffisants, 45% ont déjà envisagé de quitter leur entreprise. L’écart de traitement n’est donc pas seulement une question de mesures RH manquantes : c’est un écart de reconnaissance. Les non-parents ne portent pas cette charge invisible (organisation, anticipation, culpabilité, fatigue) qui pèse sur la trajectoire professionnelle des parents, et particulièrement sur celle des femmes.

2. 24% des parents salariés déclarent avoir renoncé à une évolution professionnelle (promotion, mobilité) après la naissance de leur enfant, faute de solution pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Ce renoncement touche-t-il autant les pères que les mères, ou observez-vous des disparités genrées ?

24% : c’est la part des parents salariés qui, après la naissance de leur enfant, ont renoncé à une évolution professionnelle (promotion ou mobilité) faute de solution pour concilier vie familiale et vie professionnelle.

Sur les disparités de genre, en revanche, les écarts restent nets et installés. Sur l’ensemble des renoncements professionnels liés à la parentalité (opportunités, promotions, formations, mobilités) 34% des femmes sont concernées, contre 21% des hommes. L’écart est encore plus marqué sur la réduction du temps de travail : 40% des femmes contre 15% des hommes. Ces chiffres confirment ce que nous observons depuis des années sur le terrain : la parentalité reste un facteur d’inégalité professionnelle, non par manque d’investissement des mères, mais parce que l’organisation du travail leur fait porter, plus qu’aux pères, le coût de l’absence de solutions.

3. Vous identifiez le « présentéisme » comme l’un des principaux obstacles à l’épanouissement professionnel des parents. Comment les entreprises françaises peuvent-elles concrètement dépasser cette culture de la présence physique ?

Le présentéisme reste le frein numéro un, parce qu’il continue de mesurer l’engagement à l’aune de la présence, et non du résultat. Or notre baromètre montre que 50% des parents salariés ont déjà demandé à modifier leurs horaires pour s’adapter au rythme de leur enfant ; un signal clair que les organisations actuelles ne sont pas pensées pour cette réalité.

Pour dépasser cette culture, les entreprises doivent agir sur trois leviers concrets. D’abord, objectiver la performance : évaluer sur des résultats et non sur des horaires affichés, ce qui suppose de former les managers à un management par la confiance. Ensuite, structurer le retour de congé parental : aujourd’hui, seuls 32% des parents ont bénéficié d’un échange avec leur manager ou les RH pour préparer leur reprise ; un chiffre qui doit devenir la norme, pas l’exception. Ensuite, structurer le retour de congé parental : aujourd’hui, seuls 32 % des parents ont bénéficié d’un échange avec leur manager ou les RH pour préparer leur reprise. Cet entretien de reprise devrait devenir un réflexe systématique, et non rester une pratique marginale. Le présentéisme ne se déconstruit pas par une charte. Il se déconstruit par des pratiques managériales évaluées, suivies, et intégrées au pilotage RH.

4. Les Parents Zens accompagnent les entreprises depuis plusieurs années. Avez-vous des données sur le retour sur investissement des politiques parentales : baisse du turnover, hausse de productivité, réduction de l’absentéisme ?

Mesurer l’impact et le ROI est essentiel pour les entreprises : c’est ce qui transforme une politique parentalité d’une initiative RH isolée en un véritable levier de performance. Concrètement, cela veut dire relier la politique parentalité à des indicateurs tangibles  (absentéisme, turnover, engagement, santé mentale, attractivité, image employeur) et poser les bases d’une évaluation régulière pour ajuster les actions dans le temps.

Sur ce terrain, une référence fait aujourd’hui consensus : l’ouvrage “Construire une politique familiale impactante en entreprise”, de Karine Arquer, directrice Qualité & Parentalité chez Les Parents Zens, et Tiphaine Mayolle, paru chez AFNOR Éditions. Il consacre une partie entière à la mesure d’impact et au calcul du ROI, avec une formule simple : ROI = (bénéfices + coûts évités − coûts d’investissement) / coûts d’investissement ; et une référence chiffrée : une étude menée par Migros et plusieurs grands groupes suisses (Novartis, Nestlé…) démontre un ROI minimal de 8%, soit 108€ récupérés pour 100€ investis, en ne comptant que les coûts évités (turnover, absentéisme) ; sans même intégrer les gains qualitatifs comme l’engagement ou l’attractivité.

Chez Les Parents Zens, c’est exactement cette logique que nous appliquons avec nos clients : poser des indicateurs de suivi dès le lancement d’une politique parentalité (taux de retour de congé, absentéisme, intentions de départ, satisfaction) et les mesurer dans la durée. C’est ce qui permet de démontrer, chiffres à l’appui, que le soutien à la parentalité n’est pas une dépense mais un investissement rentable.

5. Le télétravail post-Covid a-t-il réellement amélioré la situation des parents salariés, ou a-t-il créé de nouvelles inégalités entre ceux qui peuvent s’organiser à domicile et les autres ?

Le télétravail a été une respiration réelle pour de nombreux parents : plus de souplesse, moins de temps de trajet, une meilleure articulation entre les contraintes professionnelles et les imprévus familiaux. Mais il a aussi révélé (et parfois creusé) une fracture entre ceux qui peuvent en bénéficier et ceux qui ne le peuvent pas.

Cette fracture est d’abord une fracture de métiers et de statuts : les parents occupant des postes de terrain, en horaires décalés, ou dans des PME où le télétravail est peu structuré, restent à l’écart de cette respiration. Elle est ensuite une fracture silencieuse à l’intérieur même des foyers : le télétravail, sans accompagnement, peut se transformer en double journée invisible, où le parent (souvent la mère) jongle entre réunions et enfant malade, sans que cela soit ni reconnu ni compensé. Notre conviction, chez Les Parents Zens, c’est que le télétravail n’est pas une politique parentalité : c’est un outil, qui ne vaut que s’il s’articule avec d’autres : droit à la déconnexion, solutions de garde, flexibilité des horaires. Sans ce cadre, il déplace le problème plus qu’il ne le résout.

6. Vos solutions d’accompagnement visent les entreprises, mais qu’attendez-vous concrètement des pouvoirs publics pour faire évoluer le cadre légal français sur la parentalité au travail ?

Notre conviction est claire : la parentalité doit devenir une grande cause nationale, pas un slogan de plus, mais un cap politique assumé, porté au plus haut niveau, avec une stratégie interministérielle lisible.

Concrètement, cela suppose trois choses. D’abord, penser un véritable parcours parent, de la grossesse aux premières années de l’enfant : information, prévention, santé mentale, modes d’accueil, retour au travail. Aujourd’hui, ce parcours reste fragmenté entre une multitude d’acteurs et de dispositifs que les familles doivent elles-mêmes assembler. Ensuite, faire du reste à charge et de la durée du congé parental deux indicateurs politiques majeurs, au même titre que le taux de chômage ou le pouvoir d’achat : ce sont eux qui déterminent, très concrètement, si une politique fonctionne. Enfin, articuler les responsabilités : à l’État de fixer l’ambition, aux collectivités d’organiser les réponses au plus près des besoins, et aux entreprises de reconnaître que la parentalité ne s’arrête ni à la porte du domicile ni à celle du bureau. À un an de la présidentielle, nous pensons que chaque candidat devrait être en mesure de répondre à une question simple : quelle place donne-t-il aux parents dans le pays qu’il veut construire ?

7. Au-delà des grands groupes souvent précurseurs, comment sensibiliser les PME et ETI, qui emploient la majorité des parents salariés, aux enjeux de conciliation vie privée-vie professionnelle ?

Le sujet est urgent, parce que les chiffres sont sans appel : 51% des parents salariés d’entreprises de moins de 250 salariés ont déjà envisagé de changer d’emploi faute de soutien suffisant en matière de parentalité (Source : Baromètre Les Parents Zens x Ipsos BVA, mars 2026). Les PME et ETI ne sont donc pas épargnées par l’enjeu ; elles sont, au contraire, en première ligne du risque de perte de talents.

La bonne nouvelle, c’est que la taille de l’entreprise n’est pas le frein principal : c’est le manque de méthode et de visibilité sur ce qui existe déjà. Beaucoup de dirigeants de PME pensent qu’une politique parentalité suppose un budget de grand groupe (crèche d’entreprise, conciergerie, services dédiés). Or l’essentiel se joue d’abord dans des mesures simples, peu coûteuses et immédiatement activables : flexibilité des horaires, droit à la déconnexion, accompagnement du retour de congé parental, information sur les aides existantes (CAF, dispositifs employeurs, places en crèche). Notre rôle, chez Les Parents Zens, c’est précisément de rendre ces leviers accessibles aux PME et ETI : par l’audit, la formation des managers, et l’accès facilité à un réseau de plus de 4 500 crèches. La conviction qui nous anime : une politique parentalité bien construite n’est pas un coût réservé aux grands groupes, c’est un investissement à fort effet de levier, y compris (et surtout) pour les structures plus petites, où chaque départ pèse davantage.

8. Dans 5 ans, pensez-vous que la parentalité sera encore perçue comme un frein à la carrière en France, ou assistons-nous à un véritable changement de paradigme dans les mentalités ?

Je suis convaincue que nous sommes au début d’un basculement. Mais ce basculement n’est pas encore acquis, et il dépendra des choix que les entreprises et les pouvoirs publics font dès aujourd’hui.

Les signaux sont là : 89% des parents considèrent désormais le soutien à la parentalité comme un critère essentiel ou important dans le choix d’un employeur, et ce chiffre monte à 92% chez les femmes et 91% chez les moins de 35 ans. Les nouvelles générations de salariés n’acceptent plus l’idée que devenir parent doive se payer en opportunités professionnelles. Dans 5 ans, je pense que les entreprises qui auront structuré une vraie politique parentalité en auront fait un avantage concurrentiel assumé, au même titre que la marque employeur ou la RSE. Mais celles qui continueront à traiter le sujet par petites touches resteront prises dans le paradigme actuel : la parentalité perçue comme un frein, vécue comme une faute professionnelle silencieuse. Le changement de paradigme n’est donc pas une certitude, c’est une opportunité ; à condition de la saisir maintenant, pendant que le sujet est encore un avantage différenciant et pas encore une obligation réglementaire.