Emploi : les annonces réduisent la productivité de celui qui recherche un job (4/7)

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Par Alexandre Kolow Publié le 22 mai 2017 à 21h37
France Emploi Annonce Travail Chomage
10 %Le taux de chômage en France est d'environ 10 %.

Lorsqu’on parle d’annonce d’emploi, on pense, souvent à raison, à ces longues annonces que l’on peut trouver sur certains job boards ou certains sites de recrutement.

Il n’est pas rare de voir des annonces de deux voire trois pages dans lesquelles, les deux tiers du texte transmettent une information non pertinente.

Après la lecture et l’analyse d’une vingtaine de ce type d’annonces le chercheur d’emploi est tout bonnement épuisé moralement. De plus, si l’on rajoute à cela le taux de retour sur les candidatures, autant dire qu’à vingt candidatures par jour, il faudra des années pour retrouver un poste.

Certains diront : « Mais où est le problème ? Après tout, l’acharnement à sélectionner, lire des annonces de trois pages, adapter sa lettre de motivation, retoucher son CV pour ensuite candidater, démontre la motivation du chercheur d’emploi ! » Selon eux, si le candidat n’est pas capable de faire cela c’est qu’il n’est pas suffisamment motivé.

Je pense que ce type d’annonce conduit à une baisse rapide de productivité du candidat et cela amène donc à ralentir la réinsertion professionnelle.

Les annonces devraient se limiter à une centaine de caractères (guère plus que la taille d’un tweet) ce qui conduirait le recruteur à être extrêmement synthétique, à aller à l’essentiel. Le but d’une offre d’emploi n’est-il pas de faire connaître un besoin et de susciter un intérêt pour le poste ? Que dirait un recruteur s’il recevait des CV de cinq pages et des lettres de motivation de trois pages ?

Une annonce d’emploi longue, détaillant le poste dans ses moindres détails, ne va-t-elle pas, en plus, donner des informations qui inciteront le candidat à amplifier ses compétences sur son CV ?

L’offre d’emploi devrait être un simple signal envoyé au « marché » pour indiquer l’existence d’un besoin mais en aucun cas elle ne doit détailler avec précision les compétences et l’état d’esprit souhaités. C’est ensuite au recruteur de déterminer grâce au CV du candidat (d’où l’importance de réformer en même temps le format du CV et de l’offre d’emploi afin de faciliter sa lecture) si le profil de ce candidat correspond à ce qu’il recherche. Si l’on veut pouvoir maintenir une productivité élevée dans la recherche d’emploi et donc maximiser le nombre de candidatures pour augmenter la probabilité de trouver le poste tant convoité, le processus de candidature doit être simple, rapide et le moins rébarbatif possible. Les barrières « logistiques » doivent être anéanties pour augmenter le volume et donc la probabilité que le bon candidat envoie sa candidature au bon recruteur.

C’est la combinaison entre l’augmentation du nombre de candidatures, une plus grande diversité des candidatures et une analyse plus rapide et plus complète du profil d’un candidat qui va permettre d’améliorer la qualité du recrutement. Remodeler le CV sans remodeler l’offre d’emploi n’a donc pas de sens dans la mesure où ils sont les deux faces d’une même pièce.

Certaines startups innovantes sont aujourd’hui à la recherche du « Saint-Algorithme » qui va leur permettre de mettre en relation de façon rapide et efficace recruteurs et candidats. Je n’y crois pas. Il me semble que le recrutement reste avant tout une science humaine et qu’aucun ordinateur ne peut être aussi efficace que l’analyse d’une candidature par le cerveau humain en matière de recrutement (en tout cas, pas dans l’immédiat). Je parie que la plupart des lecteurs de cet article ne feraient pas confiance à un algorithme pour trouver l’homme ou la femme de leur vie alors pourquoi feraient-ils confiance à un algorithme pour trouver le job de leurs rêves ?

Ce n’est donc pas en remplaçant des « filtres » humains par des algorithmes que les entreprises pourront améliorer la qualité de leur recrutement mais bien en remplaçant les vieux outils et les vieilles méthodes de façon à pouvoir continuer à faire traiter par des humains des volumes de plus en plus élevés de candidatures.

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Alexandre Kolow est co-fondateur de la plateforme de recrutement koalajob.com. Un site de recrutement qui met l'accent sur l’évolution de carrière et sur la mobilité européenne des talents. Il donne également des cours d'économie internationale en France et en Europe.