La neurodiversité désigne la variété des fonctionnements cognitifs humains : TSA, TDAH, DYS, HPI, notamment. Comme la biodiversité enrichit nos écosystèmes naturels, la neurodiversité est une ressource précieuse pour nos entreprises et notre société. Pourtant, elle reste encore perçue à travers le prisme du déficit ou du problème à gérer.
Aller au-delà de nos peurs pour allier nos forces
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Last modified on 14 octobre 2025 15h34
15%Les troubles du neuro-développement touchent 15 % de la population
Cette vision réductrice nourrit les préjugés, renforce les croyances et a un impact : carrières freinées, isolement, discriminations à l’embauche, souffrance mentale. Beaucoup choisissent de masquer leurs différences pour « rentrer dans le moule », au prix d’une grande fatigue psychique qui peut aller jusqu’à l’épuisement. Il est temps de changer de perspective et d’aller au-delà de nos peurs.
Un projet d’entreprise stratégique
La neurodiversité n’est pas un sujet périphérique. C’est un projet d’entreprise stratégique. Être neuroatypique, c’est avoir une vulnérabilité dans certains contextes, environnements, situations. Or, nous sommes tous vulnérables à un moment de notre vie — deuil, maladie, burn-out, chômage, transition professionnelle. Reconnaître cette réalité, c’est anticiper et sécuriser l’avenir de l’organisation. Transformer la vulnérabilité en force, c’est passer d’un modèle défensif à un modèle inclusif et innovant.
Trois leviers pour les entreprises
Créer une culture neuroatypique : la première étape est d’installer une culture cohérente, où la neurodiversité est valorisée à tous les niveaux : gouvernance, management, pratiques quotidiennes. La congruence est indispensable pour donner confiance et faire oser l’engagement, notamment auprès de la génération Z.
Adapter l’organisation : certains aménagements produisent des effets positifs. Une communication claire, un cadre de travail apaisé, des espaces pour s’isoler de l’agitation sonore ou visuelle, une flexibilité dans l’organisation du temps ou du lieu… Ces ajustements, simples, profitent à tous les collaborateurs.
Valoriser la singularité : considérer chaque collaborateur comme une ressource et non comme un problème à gérer. L’entreprise y gagne en fidélisation, en innovation et en attractivité.
Un projet de gouvernance et un enjeu générationnel
Pour réussir, cette démarche doit être portée par des sponsors au plus haut niveau : conseil d’administration, comité exécutif, direction générale. C’est à cette échelle qu’elle devient un levier stratégique durable, et non une initiative cantonnée aux services RH ou RSE.
La génération Z, qui arrive massivement sur le marché du travail, partage de nombreux points communs avec les profils neuro-atypiques : besoin de sens, recherche d’authenticité, rejet des injonctions contradictoires. Elle est aussi particulièrement exigeante sur la congruence : les valeurs affichées doivent se traduire dans les pratiques. Investir dans la neurodiversité, c’est donc aussi renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes talents.
Créer les conditions pour que chacun trouve sa place
Ce n’est pas aux personnes concernées de cacher leurs différences pour s’intégrer, mais à l’entreprise de créer les conditions où chacun peut exprimer son potentiel. Comme le rappelle une phrase attribuée à Albert Einstein, « si vous jugez un poisson par sa capacité à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide ».
Conseils aux salariés neurodivergents
Connaître ses droits : chaque salarié a droit à des conditions de travail respectueuses et à la non-discrimination. En France, cela peut passer, si on le souhaite, par une reconnaissance administrative (RQTH), qui facilite l’accès à des aménagements. Mais cette démarche reste personnelle et non obligatoire.
Identifier ses besoins : chaque collaborateur neuro-atypique est unique. Clarifier ce qui aide permet de formuler des demandes précises.
S’appuyer sur les alliés : RH, référents handicap, syndicats, mais aussi collègues sensibilisés. La confiance et le dialogue sont essentiels pour dépasser les malentendus.
Voir et accepter la réalité
Voir et accepter la réalité telle qu’elle est, c’est reconnaître que la neurodiversité n’est pas une exception mais la condition même de tout groupe humain. C’est un changement de paradigme : passer d’une vision normative et réductrice à une vision inclusive et stratégique.
Ce changement engage la manière dont l’entreprise conçoit sa mission, organise son fonctionnement et valorise ses talents. Il ouvre la voie à des organisations plus humaines, plus performantes et plus durables.
Aller au-delà de nos peurs, c’est allier nos forces.