5 façons de créer une culture inclusive pour encourager les femmes dans l’IT

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Par Maureen Lonergan Publié le 13 août 2021 à 15h17
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28%Il n'y a que 28% de femmes dans les métiers de l'informatique en France.

Dès le 18ème siècle, les femmes ont joué un rôle important dans le développement de l'informatique. Le tout premier programme a été écrit en 1842 par Ada de Lovelace ; cette dernière a développé le premier algorithme destiné à être exécuté par le premier ordinateur moderne. Les femmes ont ensuite continué de contribuer au secteur en travaillant en tant que calculatrices humaines sur les prévisions astrologiques et les calculs balistiques.

Un siècle plus tard, la proportion de femmes diplômées d’écoles d’ingénieur dans le domaine de l’informatique en France a atteint un pic autour de 1983, à 20%, puis a drastiquement diminué puisqu’en l’espace de 20 ans, la part des femmes en informatique a été divisée par deux. Aujourd'hui, nous observons une augmentation de la part des femmes françaises dans les métiers de l’informatique – qui reste malgré tout assez faible (28 %).

Les opportunités dans le cloud computing ne cessent de croître. Pourtant, les femmes ont encore des difficultés à évoluer dans ce domaine. Cela a non seulement des effets immédiats sur la pénurie de main-d'oeuvre informatique, mais cela impacte également négativement la part des femmes occupant des postes de direction.

Deux paramètres peuvent expliquer cet état de fait : tout d’abord, trop peu de femmes envisagent de faire carrière dans le cloud ; et parmi celles qui font carrière dans le cloud, beaucoup finissent par en partir.

Une étude menée par le Northwest Center for Women in IT montre que cinq obstacles structurels empêchent les femmes de rester dans le secteur des technologies et de l'information : les biais inconscients, l'isolement, les relations avec les responsables, les processus de promotion et les responsabilités personnelles. Pour résoudre ce problème, les entreprises doivent mettre en oeuvre des initiatives visant à créer une culture du travail inclusive et équitable.

Comment créer un environnement plus ouvert aux femmes dans son équipe ?

J’ai pu constater durant ma carrière qu’encourager les femmes et les personnes sous-représentées dans le secteur des technologies à devenir des leaders a un impact positif sur les entreprises. Voici quelques-uns des principaux enseignements que j'ai tirés de mon parcours :

Acceptez les biais et travaillez activement avec vos équipes pour les combattre. Tous les êtres humains ont des biais inconscients. Notre cerveau catégorise les gens en fonction des stéréotypes que nous avons appris de notre éducation, des médias, de la culture, etc. Il est donc important de mener un travail avec l’ensemble des équipes afin de comprendre leurs propres préjugés et les affronter activement avant qu'ils ne deviennent un obstacle. Nous devons nous créer des mécanismes pour réduire nos biais inconscients, en exigeant par exemple une formation pour combattre les préjugés, à la fois dans des situations formelles, comme les problèmes de performance des collaborateurs, et informelles, comme la mise en place de de mentorat professionnel. Ces approches devraient également permettre de fixer des objectifs en matière de recrutement et de promotion des talents, en repensant la manière dont les organisations recherchent des candidates et des candidats et en veillant à ce que les possibilités de formation liées aux promotions soient accessibles à un large éventail de personnes.

Entretenir des communautés qui renforcent la confiance des employés. Veiller à ce que les femmes et les autres employés sous-représentés bénéficient d’alliés. L'isolement peut conduire à développer un syndrome de l'imposteur - qui consiste à croire que l'on n'est pas aussi compétent que les autres le perçoivent - et peut amener les personnes à quitter leur poste. Ce phénomène peut toucher n'importe qui, quel que soit son statut social, son niveau de compétence ou ses expériences passées. Le fait d’avoir des communautés, ou tout simplement quelqu'un à qui parler ayant une expérience similaire, aide les employés à se soutenir mutuellement, à dépasser leurs croyances irrationnelles sur leur valeur personnelle et professionnelle et à créer une culture plus inclusive.
Cela est d’autant plus efficace si l’inclusion est impulsée par les hauts-dirigeants de l’entreprise, et les cadres encouragés à parrainer des communautés d’employés.

Améliorer les possibilités d'évolution de carrière. De nombreuses études montrent que la relation qu’a un employé avec ses responsables est la principale cause de rétention - ou d'attrition - sur le lieu de travail. La responsabilité première du responsable est de créer un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes, voire se dépasser, et continuer à se développer professionnellement.

Par exemple, j'ai rencontré une jeune femme dans une société de conseil en informatique qui souhaitait développer les compétences en matière de cloud computing chez les femmes occupant des postes non techniques. Ensemble, nous avons élaboré une solution qui a permis à ces femmes d'apprendre les bases du cloud. Nous espérions avoir 300 participantes, mais à ce jour, près de 900 femmes se sont inscrites au programme, qui bénéficie du soutien du PDG et de la direction de l'entreprise. Ces femmes sont désormais mieux équipées pour comprendre leur activité et aider leurs clients, et nous sommes fières de les aider à accroître leur valeur pour l'entreprise et à élargir leurs perspectives de carrière.
Ce type d'opportunité de croissance pour les collaboratrices est gagnant pour elles et pour l'entreprise. Cela renforce l'inclusion, l'engagement envers le développement des employés et, ici, crée une équité entre les personnes occupant des fonctions informatiques et non informatiques dans leur capacité à parler un langage commun autour du cloud. Les collaboratrices doivent se sentir incluses, valorisées et récompensées pour leurs contributions. Les responsables et la direction peuvent concevoir des programmes de croissance et de développement, et créer des dispositifs permettant d'améliorer l'engagement des employés envers leurs employeurs.

Récompenser la prise de risque et les retours continus. Les collaborateurs ont parfois tendance à ne pas prendre la parole ou à ne pas proposer une nouvelle idée s'ils ne pensent pas avoir la bonne réponse ou avoir fait toutes les recherches nécessaires. Cela entraîne des inefficacités, une perte de productivité, une baisse de moral et un déséquilibre dans la prise de décision au sein des organisations. Au contraire, il est intéressant de permettre aux salariés – quels que soient leur ancienneté, leur niveau ou leur rôle – de proposer des idées afin qu’ils aient des retours de leurs supérieurs, y compris ceux faisant partie des plus hauts niveaux de l'organisation. Encourager les collaborateurs à prendre des risques en exprimant leurs points de vue et leurs idées, même si celles-ci sont approximatives, engendre d’ailleurs souvent d’agréables surprises.

Reconnaître la nécessité d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si les femmes sont aujourd'hui plus instruites et plus employées que jamais, statistiquement elles continuent à assumer davantage de responsabilités familiales que les hommes. La pandémie de COVID-19 a montré aux employeurs que l'autonomisation d'une main-d'œuvre à distance profite non seulement à l'entreprise, mais aussi aux collaborateurs. Le fait d'encourager une approche équilibrée vis-à-vis des obligations non professionnelles accroît la satisfaction et l'appréciation générales des salariés, ainsi que leur loyauté et leur productivité sur le long terme. Les responsables doivent avoir des conversations régulières et ouvertes à ce propos avec leurs collaborateurs et travailler avec eux pour trouver le meilleur équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales. Cette année nous a beaucoup appris sur notre manière de travailler, elle nous a notamment enseigné que les employés apprécient les employeurs qui comprennent et honorent le fait que leur vie est remplie.

Et ensuite

L’entraide entre femmes est essentielle alors que de plus en plus de femmes gravissent les échelons pour accéder à des postes importants dans le monde professionnel ou en politique. À l'heure où les organisations s'efforcent de favoriser un environnement plus diversifié et inclusif, celles et ceux d'entre nous qui ont de l'expérience dans le secteur devront non seulement continuer de trouver des occasions d'apprendre autant que possible, mais aussi utiliser ces connaissances - ainsi que nos postes - pour faire progresser les opportunités pour les femmes et les personnes sous-représentées. En éliminant les obstacles qui se dressent sur leur chemin, nous pouvons créer une communauté diversifiée de leaders et de créateurs toutes compétences confondues pour favoriser l'inclusion, l'équité et l'innovation dans le monde entier.

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 Directrice Formation et Certification chez Amazon Web Services (AWS)

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