L’inaptitude au travail

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Par Sonia Yangui Publié le 1 avril 2022 à 15h26
Cabinet Conseil Strategie Management
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L’inaptitude : une constatation médicale

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupe (articles. L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).

Il ne peut déclarer le salarié inapte, qu’après avoir respecté 4 étapes :

  • avoir réalisé au moins un examen médical du salarié ;

  • avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste ;

  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement ;

  • et après avoir échangé avec l'employeur.

S'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste, alors le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.

L'avis d'inaptitude peut être délivré à l'occasion de n'importe quelle visite médicale effectuée par le salarié auprès du médecin du travail.

L’avis d’inaptitude : le statut du salarié

Lorsque le salarié est déclaré inapte, il n'est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail.

Pendant ce temps, l’employeur doit rechercher un reclassement sauf s’il en est dispensé par le médecin du travail.

Pendant la durée de recherche d'un reclassement, le salarié reste soumis au pouvoir de direction de l'employeur et doit se tenir à sa disposition, ce qui signifie qu’il doit se présenter à toute convocation de la part de son employeur.

Il convient de préciser que le salarié n'est pas rémunéré au cours du délai de reclassement d'un mois, sauf s'il est reclassé.

Lorsque son inaptitude est d'origine professionnelle, c’est-à-dire si elle fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité temporaire d’inaptitude correspondante aux indemnités journalières de la sécurité sociale, versée par la CPAM, en attendant son reclassement ou son licenciement.

Quant à l'employeur, il n'est pas tenu de compléter l'indemnité pour maintenir le salaire. En effet, l’article L.1226-1 du Code du travail prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, à condition de justifier de produire un certificat médical, ce qui n'est pas le cas de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail.

Le licenciement pour inaptitude : une procédure de rupture avec des spécificités

Lorsque l'employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue par le Code du travail : entretien préalable, possibilité pour le salarié de se faire assister, notification du licenciement et délais de procédure habituels à respecter (au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable à licenciement et 2 jours ouvrables minimum entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement).

A la procédure de licenciement de droit commun, s'ajoutent des modalités spécifiques en matière d’inaptitude :

  • le délai d'un mois à compter de la visite médicale ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude, au-delà duquel, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, il y a reprise du paiement du salaire ;

  • l’obligation de consultation du CSE : en effet, depuis le 1er janvier 2017, avec la loi travail du 8 août 2016, l'obligation de consulter les délégués du personnel puis, maintenant, le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement s'applique que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

  • la nécessité de motiver la lettre de licenciement en précisant l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou l'un des deux cas de dispense de reclassement autorisés par la loi.

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Titulaire d’un DESS en droit social et du Certificat d’aptitude à la profession d’avocat, Sonia Yangui a exercé en tant que juriste spécialisé au sein d’organisations patronales pendant plusieurs années, avant de rejoindre SVP en qualité d’expert en droit social.

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