Le marché du travail se transforme, PME et TPE ont besoin d’aide pour y faire face

Cropped Favicon Economi Matin.jpg
Par Dominique Schott et Patrice Lombard Modifié le 14 février 2013 à 13h44

Pour relever le défi collectif de la compétitivité et de l’emploi durable, les entreprises et les salariés peuvent compter sur l’engagement des OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé, voir définition ci-dessous) à les soutenir et les accompagner dans une gestion dynamique de leurs compétences et de leurs talents.

Deux défis focalisent aujourd’hui l’attention de la société française. Celui de l’emploi et celle de la compétitivité. Les deux sont bien sûr liés puisque pour gagner la bataille de l’emploi, il faut impérativement remporter d’abord celle de la compétitivité. Comme l’a souligné à juste titre Louis Gallois, ce double défi nécessite « une mobilisation collective » de tous les acteurs concernés qu’ils soient privés, publics ou paritaires. Il nécessite aussi de prêter une attention toute particulière à la formation professionnelle et singulièrement à la formation continue qui constitue, à notre sens, le pivot de toute politique cohérente en matière d’emploi, que celle-ci soit initiée au niveau national ou au niveau de l’entreprise.

La formation continue au cœur des défis économiques. Nous avons en effet acquis une certitude : une gestion dynamique des compétences et des talents représente le meilleur atout des entreprises et des salariés pour assurer le maintien de leur compétitivité et de leur employabilité. Lorsqu’on observe les grandes tendances à l’œuvre dans nos sociétés et sur les marchés, on comprend en effet que la formation apporte des réponses convaincantes à nombre des défis adressés aux entreprises et à leurs collaborateurs.

L’émergence d’un environnement en mutation permanente. Notre monde se caractérise par l’accélération des changements de toutes natures auxquels chacun est tenu de s’adapter avec agilité. Désormais, rien n’est jamais acquis définitivement. Confrontés à cet environnement instable, les individus comme les organisations doivent réévaluer continuellement les compétences et les connaissances à mobiliser pour rester des « insiders » du circuit économique. Ils doivent se former, voire se transformer continuellement.

Les impératifs de l’économie de la connaissance. « Prenez-moi tout, mais laissez-moi mes hommes et je reconstruirai tout », disait déjà Henry Ford. C’est encore plus vrai aujourd’hui : les idées, les savoir-faire, les connaissances et les compétences que détiennent et font fructifier les hommes et les femmes de l’entreprise sont désormais ses principaux atouts concurrentiels, et ce quel que soit son secteur d’activité ou sa taille. Comme nous le confiait récemment le patron d’une PMI adhérente, « la seule matière première indispensable à mon fonctionnement, c’est la matière grise » !

La multiplication des carrières non-linéaires. De nombreuses évolutions économiques, sociales et réglementaires ont porté un coup fatal aux parcours professionnels linéaires d’autrefois. Désormais, les individus doivent exercer plusieurs métiers dans divers contextes, voire dans diverses entreprises. Et celles-ci doivent composer avec des salariés désireux de vivre de nouvelles expériences propres à soutenir leur intérêt et leur envie, tout en renforçant leur employabilité future. Comme le suggère Serge Guérin, professeur à l’Ecole supérieure de gestion, l’heure est donc venue de “casser l’ordre immuable de la trilogie des temps sociaux, formation-emploi-retraite pour les laisser s’imbriquer, se répondre, se combiner, se compléter”. D’où, par exemple, la nécessité de ne pas se focaliser sur les seuls salariés en poste mais de promouvoir l’employabilité de tous les actifs.

Le défi de la gestion des âges et de la diversité. L’allongement de la durée de la vie et le basculement démographique de nos sociétés débouchent sur la nécessité de maintenir en activité les seniors, de faciliter l’intégration de nouvelles générations et de tirer parti de la diversité, notamment en permettant l’insertion des travailleurs handicapés, enjeu sur lequel les OPCA ont acquis des compétences permettant d’obtenir des résultats très encourageants.

L’essor des compétences relationnelles. L’évolution de modes de production reposant sur la coopération, le travail d’équipe ou en réseau modifie en profondeur les compétences attendues des collaborateurs dans les entreprises. Celles-ci affichent un besoin croissant de compétences humaines, relationnelles et même émotionnelles encore renforcé par l’énergie déployée dans les relations avec les clients et la nécessité de développer les services, y compris dans le secteur industriel. D’où la quête de candidats au profil mixte, alliant compétences techniques et humaines à laquelle les formations initiales sont parfois bien en peine de répondre.

Faire face à la complexité aux côtés des entreprises et des salariés

Inutile de dire que ces mutations sont porteuses d’une profonde complexité à laquelle les salariés, les chefs d’entreprise et les DRH doivent se confronter quotidiennement. Comme le souligne Olivier Sastre, DG RH du Club Med, “l’époque d’une fonction RH concentrée sur l’administration du personnel, reposant sur le traitement des dossiers est bel et bien révolue”. Désormais, les enjeux de ressources humaines et de formation professionnelle font partie intégrante de la stratégie de toute entreprise. Et en la matière aussi il est vital faire les bons choix, parce qu’ils engagent l’avenir de l’entreprise et celui de ses salariés.

Or, à l’exception de grands groupes disposant du temps, des moyens financiers et de l’expertise nécessaires pour assurer en interne des programmes de formation pointus et adaptés à leurs besoins, rares sont les entreprises françaises qui peuvent relever seules ces défis. Voilà pourquoi, il est crucial que les OPCA aillent au-delà de leur mission de collecte et de répartition des moyens de formation pour s’investir résolument dans un rôle de conseil au service des PME et des TPE, sur lesquelles reposent le dynamisme économique de notre pays. Être présents auprès des entreprises et des salariés pour leur dispenser des conseils personnalisés en matière de gestion des compétences et de formation est ainsi une responsabilité dont s’investissent pleinement ces partenaires.

Grâce à une présence permanente au sein des bassins d’emplois, des filières et des pôles de compétitivité, nous avons enfin acquis une dernière conviction : la bataille de la compétitivité et de l’emploi se gagne certes au niveau national en suscitant des « chocs » ou en donnant les impulsions nécessaires. Mais elle se joue aussi sur le terrain, par la capacité d’organismes tels que les nôtres à nouer des relations de confiance durables. Les entrepreneurs et les travailleurs français qui souhaitent grandir, se projeter dans l’avenir, et aller de l’avant doivent donc le savoir : pour les accompagner dans leurs projets comme dans leurs difficultés, les OPCA sont à leurs côtés.

Qu'est-ce qu'un OPCA ?

Les OPCA fonctionnent comme des cabinets d’assurance de la formation professionnelle. La loi impose aux entreprises de mettre de côté un poucentage de la masse salariale (en fonction de la taille de l’entreprise), utilisé pour financer la formation professionnelle des salariés. Cet argent n’est pas conservé par les entreprises. Il est versé à un organisme collecteur (OPCA) qui mutualise les fonds et finance ensuite les actions de formation sollicitées par les salariés. Ces actions sont diverses : plans de formation, actions professionnalisantes pour les jeunes et les adultes, dispositifs d'accès individuels au congé individuel de formation, au bilan de compétences, et à la validation des acquis de l'expérience.

Exemple :
un salarié veut apprendre l’anglais. Il a la possibilité d’utiliser son droit à la formation (DIF) soit 20 heures de formation par an. Le salarié demande à son employeur qui accepte ou refuse. S’il accepte, l’employeur va contacter l’OPCA auprès duquel il cotise et relayer la demande du salarié. L’OPCA va présenter à l’employeur une solution de formation en anglais et lui verser l’argent nécessaire à son financement (système assurantiel).

Le rôle de l’OPCA est également de conseiller l’entreprise sur la gestion de son plan de formation (le marché d’une entreprise évolue, l’objectif est de déterminer de quelles compétences elle aura besoin dans 2, 5, ou 10 ans, et donc de former les salariés en conséquence). Il existe aujourd'hui une vingtaine d’OPCA qui gèrent 30 milliards d’euros au total.

Cropped Favicon Economi Matin.jpg

Dominique Schott (CGT FO) et Patrice Lombard (MEDEF), respectivement Président et Vice-Président d'Opcalia.

Aucun commentaire à «Le marché du travail se transforme, PME et TPE ont besoin d’aide pour y faire face»

Laisser un commentaire

* Champs requis