Conflits autour de la rémunération variable : comment éviter les pièges ?

Portrait Corporate Primeum Fabien Lucron
Par Fabien Lucron Publié le 24 mai 2018 à 23h06
Entreprises Remuneration Variable Salaries
2 250 eurosLe salaire moyen, en France, est de 2 250 euros.

La rémunération variable est un sujet délicat. La mise en place d’un dispositif d’incitation financière basé sur des objectifs implique une réflexion poussée, une communication claire et bien orchestrée afin d’éviter les écueils.

Néanmoins, compte-tenu du degré de complexité que peut revêtir l’application d’un système de rémunération variable, il est important d’être vigilant sur certains aspects pratiques pour éviter les déboires : voici 4 grands pièges à éviter !

Mal évaluer l’objectif national de son activité

Afin de fixer l’exigence individuelle, la première étape et non des moindres est d’établir un objectif national. Néanmoins, ce dernier peut être mal évalué, à la hausse comme à la baisse. Ainsi, des objectifs individuels et/ou collectifs incohérents au regard de l’environnement économique de l’entreprise, du marché, ou encore des moyens mis à disposition des salariés peut entraîner une réelle démotivation. Cette baisse de motivation est d’autant plus palpable si une mauvaise évaluation et par extension fixation des objectifs a lieu année après année, entraînant un certain désintérêt de la part des salariés pour le challenge que doit normalement représenter la quête de sa rémunération variable.

Appliquer un modèle de rémunération variable uniforme sans subtilités

Il est important de se poser la question de l’équité d’un dispositif de rémunération variable. En effet, proposer les mêmes conditions de réalisation et d’atteinte des objectifs à chaque bénéficiaire est primordiale. Ainsi, pour un même niveau d’efforts, les salariés doivent pouvoir être récompensés de la même manière et gagner un niveau de prime équivalent. L’idée est donc que tous les bénéficiaires se situent sur la même ligne de départ et profitent d’un système équitable dans leurs courses aux objectifs. Attention, néanmoins, à ne pas confondre l’idée d’égalité avec celle d’équité. En effet, un système de rémunération variable cohérent est équitable mais pas forcément égalitaire. En outre, proposer à deux salariés occupant la même fonction, mais dans des environnements différents, exactement le même mode d’atteinte d’objectifs n’a rien d’équitable.

Un dispositif de rémunération variable équitable est celui qui prend en compte les particularités d’un secteur économique, la nature d’un portefeuille clients ou de produits ou encore la zone géographique où le salarié évolue. Appliquer un seul et même système d’objectifs, sans tenir compte des spécificités de chaque situation professionnelle, peut paraître égalitaire mais n’en est pas moins inéquitable et donc inefficace.

Fixer des barèmes de calcul d’objectifs inappropriés à son entreprise

Appliquer un barème de calcul des objectifs inadéquat peut être néfaste au développement de votre activité. En effet, certains collaborateurs peuvent rapidement se rendre compte que malgré les efforts fournis, les primes attendues ne seront pas à la hauteur de leurs espérances. Ces derniers ne seront plus incités financièrement à s’investir davantage et stopperont leurs efforts. Ils n’iront pas au bout du cycle n’étant plus motivés par un potentiel gain de primes.

En parallèle, si le barème de calcul n’accorde pas assez d’importance aux top-performers, ceux-ci seront tentés de limiter leurs actions. En outre, si les meilleurs collaborateurs touchent des primes à peine plus élevées qu’un salarié performant moyennement, il sera difficile de continuer à les motiver jusqu’au bout du cycle de rémunération variable.

Mettre en place une mauvaise communication : manque de transparence

Afin d’inciter les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, il est essentiel de les faire adhérer à votre politique de rémunération variable et par extension à votre stratégie d’entreprise. En effet, expliquer, communiquer, vulgariser les méthodes de calculs et de fixation des objectifs est primordiale à la réussite de votre plan de rémunération variable. Il faut, en outre, être en mesure de fournir aux collaborateurs assez d’informations afin qu’ils soient en mesure de prendre le lead sur l’évolution de leur propre cycle de rémunération. Le dispositif de calculs et d’atteinte des objectifs doit être maîtrisé et compris si vous souhaitez voir vos salariés s’investir pleinement dans leur travail.

Comprendre les règles de fonctionnement du plan de rémunération et sa finalité est une condition indispensable à la motivation des salariés. Fournir des documents explicatifs, organiser des réunions d’informations sont des actions à mettre en place pour faciliter l’adhésion des bénéficiaires à votre stratégie.

Portrait Corporate Primeum Fabien Lucron

Fabien Lucron est directeur du développement du cabinet Primeum. Il est un expert en rémunération variable. Après 15 ans passés à des postes de management opérationnel dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, il décide de consacrer sa carrière à la rémunération variable dans les entreprises de toutes tailles au travers de deux offres distinctes : Comment-remunérer.com pour les PME et Primeum pour une offre sur-mesure dédiée à la stratégie des ETI et grands groupes.