L'engagement des salariés, une notion aux multiples dimensions

14 %
Faire des employés des ambassadeurs de marque augmenterait la
visibilité de celle-ci de 14%

« Observatoire de l’engagement », « Coût du désengagement » … La question de l’engagement suscite régulièrement de nombreuses études. Généralement, ces enquêtes viennent souligner la baisse de l’engagement de telle ou telle catégorie de collaborateurs (les jeunes notamment), voire les différences d’un pays à l’autre, la France étant souvent stigmatisée par rapport à ses voisins sur le faible niveau d’engagement des salariés.

La plupart du temps, ces travaux omettent d’expliquer ce qu’est l’engagement, comme si cette notion était déjà bien définie et partagée par toutes et tous. Alors qu’au contraire, l’engagement revêt des sens et significations très différents d’une personne à l’autre, d’une entreprise à l’autre et même d’un pays à l’autre.

Comment alors caractériser ce qu’est l’engagement ? Concrètement, c’est la volonté d’un salarié de contribuer à la réussite collective de l’entreprise à la fois en termes de performances économiques, financières et sociales et en termes de bien-être, au-delà de ses seules performances et satisfactions individuelles. Un collaborateur engagé, c’est aussi, celui qui va incarner son organisation, en être un réel acteur et ambassadeur.

Le travail d’un dirigeant, de ses managers et responsables des ressources humaines, c’est d’accompagner, de nourrir et de développer l’engagement de chacun. Cela peut se faire par l’écoute, la qualité de vie au travail, la rétribution sous différentes formes, en jour de congés supplémentaires, en avantages économiques et financiers… Autre solution : si les salariés éprouvent une fierté d’appartenance à leur entreprise, ils la recommanderont spontanément auprès de leurs contacts. Pourquoi alors ne pas leur proposer de devenir des ambassadeurs de la marque via un programme d’employee advocacy. Cette stratégie augmenterait de 14% la visibilité de la marque et générerait 25 % d’opportunités commerciales supplémentaires1.

Mais que faire pour la très petite minorité qui reste assez peu sensible à ces intérêts collectifs voire s’en désintéresse ou s’en écarte ? Pour ceux qui effectuent leur tâche individuelle mais ne s’engagent pas dans le projet d’entreprise, la meilleure réponse est le dialogue, leur faire comprendre le projet, redonner du sens à leur implication et leur rôle dans le collectif. Quant à ceux qui résistent franchement à cette dynamique d’engagement, là encore le dialogue et l’explication peuvent tenter de changer la donne. Faute de quoi la meilleure solution peut être de tenter de se séparer de la façon la plus indolore – et là encore, le législateur a fait évoluer les choses avec la rupture conventionnelle – afin que la personne puisse trouver ailleurs une raison de s’engager. Car l’engagement, dans la vie professionnelle, personnelle, associative, sportive est une condition essentielle de l’épanouissement par le partage et le sens des autres qu’il implique.

1Etude SociallyMap


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Pascal Grémiaux

Ingénieur de formation (ENSEEIHT Toulouse et Ecole Polytechnique de Montréal - Canada), Pascal Grémiaux a ensuite complété son cursus par un Executive MBA au sein de l'ESCP Europe.

Après plusieurs années d''expérience en France et à l'étranger, il crée Eurécia en 2006, avec comme objectif d'apporter une solution simple, efficace et pragmatique aux besoins de 100% des entreprises, avec une suite de modules RH & management, accessibles à partir d'un simple navigateur Web.