L’étude WTW du 4 août 2026 révèle que 97% des grandes entreprises abandonnent les augmentations salariales généralisées au profit de hausses ciblées au mérite. Avec des budgets gelés à 3% en 2026 et 2027, cette mutation reflète une stratégie de maîtrise des coûts face à l’inflation persistante, au risque de creuser les inégalités entre salariés.
Salaire : pourquoi 97% des entreprises abandonnent l’augmentation générale en 2026
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Published on 4 août 2026 13h14
97%97% des organisations se limitent désormais à des augmentations salariales ciblées
Les grandes entreprises françaises et internationales ont tranché. D'après l'étude semestrielle du cabinet WTW publiée le 4 août 2026, 97% d'entre elles renoncent aux augmentations salariales généralisées pour privilégier des hausses ciblées, attribuées au mérite ou lors de promotions. Les budgets salariaux restent gelés à 3% pour 2026 et 2027, un taux identique à l'année précédente. Derrière ce chiffre stable se cache une mutation profonde des politiques de rémunération, dictée par des impératifs économiques pressants et une volonté de maîtrise des coûts. Pour les salariés, l'équation devient complexe : qui bénéficiera des augmentations, et à quel prix pour le pouvoir d'achat collectif ?
L'étude WTW : un tournant dans la stratégie salariale des grandes entreprises
97% des entreprises : le passage radical vers l'augmentation au cas par cas
Le cabinet WTW, spécialisé en conseil RH, a interrogé plus de 34 000 entreprises entre mars et mai 2026, dont des géants comme Carrefour, AXA, Amazon et BNP Paribas. Le constat est sans appel : 97% des organisations se limitent désormais à des augmentations salariales ciblées, réservées aux employés promus ou aux plus performants. Un revirement spectaculaire par rapport aux pratiques post-Covid, lorsque les hausses généralisées permettaient de compenser les effets de la crise sanitaire. En janvier 2026, une première enquête WTW révélait déjà que seules 29% des entreprises envisageaient des augmentations générales, contre 90% prévoyant des hausses, toutes catégories confondues. L'individualisation était déjà la norme pour 100% des hausses au mérite, promotionnelles ou exceptionnelles.
Des budgets gelés à 3% : la réalité économique derrière les chiffres
Les budgets salariaux affichent une stabilité trompeuse. Maintenus à 3% en 2026 et 2027, ils traduisent moins une générosité des employeurs qu'un ajustement stratégique face à des contraintes multiples. Près de 60% des organisations ont rapporté aucune différence entre leurs budgets salariaux anticipés et réels en 2025, preuve d'une planification rigoureuse. Mais dans un contexte où l'inflation atteint 2,8% en zone euro, 2,6% au Royaume-Uni et 3,5% aux États-Unis en juin 2026, selon les données macroéconomiques disponibles, un budget de 3% ne couvre qu'à peine la hausse des prix. Pour les salariés non promus ou jugés moins performants, le risque de déflation salariale réelle devient tangible. Les entreprises redistribuent l'enveloppe globale de manière sélective, concentrant les hausses sur une minorité de bénéficiaires.
Les trois facteurs économiques qui expliquent cette mutation
La maîtrise des coûts (32%) : la priorité absolue des employeurs
Selon l'analyse de WTW sur les stratégies salariales 2027, la gestion des coûts représente le premier motif (32%) poussant les employeurs vers une approche prudente. Les dépenses de santé globales augmentent de 10,3%, alourdissant la masse salariale indirecte. Face à ces pressions, les directions financières privilégient une allocation ciblée des ressources. « Les employeurs s'éloignent des augmentations généralisées pour adopter des stratégies de rémunération plus précises, axées sur la performance, qui ciblent les rôles, les compétences et les segments de talents qui comptent le plus », explique Brittany Innes, directrice senior chez WTW. L'objectif : éviter une spirale salariale incontrôlée tout en retenant les profils stratégiques.
Inflation et marché du travail tendu : l'équation impossible
Deux autres facteurs complètent le tableau : un marché du travail tendu (28%) et les préoccupations inflationnistes (27%). « Les budgets d'augmentation salariale reflètent l'équilibre actuel entre l'offre et la demande de main-d'œuvre. Bien que l'accent soit souvent mis sur la faible demande, la plupart des dirigeants oublient que nous sommes toujours confrontés à une faible offre », souligne Lori Wisper, directrice générale senior chez WTW. Le retour de l'inflation, alimenté notamment par les effets de la guerre au Moyen-Orient et la hausse des prix des carburants, a accéléré le retour à une logique d'augmentation différenciée. Les entreprises tentent de naviguer entre rétention des talents et stabilité budgétaire, un exercice d'équilibriste périlleux. Comme le rappelle Forbes, « les organisations doivent encore travailler à expliquer aux employés pourquoi les augmentations de salaire ne suivent pas l'inflation ».
Conséquences sur le pouvoir d'achat des ménages salariés
L'écart entre inflation réelle et augmentations : un risque de déflation salariale
Pour les salariés non promus, l'individualisation des hausses se traduit par une stagnation, voire une baisse du pouvoir d'achat réel. Avec une inflation à 2,8% en zone euro et des budgets salariaux à 3%, la marge est étroite. Mais si seuls 30 à 40% des employés bénéficient effectivement d'une augmentation, les autres subissent une érosion de leur rémunération. Les syndicats français ont réagi vivement, réclamant la réouverture des négociations salariales pour répondre à la hausse des prix, notamment des carburants. Ils exigent un retour à la transparence et aux hausses généralisées, dénonçant une opacité croissante dans l'attribution des augmentations au mérite. La question de l'équité devient centrale : comment justifier qu'un salarié performant mais non promu reste exclu des hausses ? Comme l'a souligné récemment l'actualité sur la flambée des prix du gazole, les ménages subissent déjà de plein fouet l'inflation sur leurs dépenses quotidiennes.
Les gagnants et perdants de l'individualisation
Les gagnants de cette mutation sont clairement identifiables : les salariés promus, les hauts potentiels et les profils rares sur le marché du travail. Ils peuvent espérer des augmentations substantielles, parfois bien au-delà des 3% moyens. À l'inverse, les salariés en milieu de carrière, occupant des postes stabilisés sans perspective de promotion immédiate, risquent de voir leur rémunération stagner pendant plusieurs années. Une exception notable concerne l'égalité hommes-femmes : un quart des entreprises prévoient des ajustements pour combler les écarts de rémunération non justifiés, conformément à la directive européenne sur la transparence salariale. Un signal positif, mais qui ne compense pas l'absence de hausse généralisée pour la majorité. Les employeurs, de leur côté, parient sur d'autres leviers pour maintenir l'attractivité : flexibilité du travail, programmes de bien-être, formation continue.