Les congés payés à l’épreuve de la sortie de l’état d’urgence sanitaire

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Par Catherine Davico-Hoarau Publié le 14 mai 2021 à 13h46
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100%En cas de congés payés, le salaire est maintenu à 100%.

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, avait permis aux employeurs, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid 19, de déroger aux dispositions du Code du Travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, en autorisant l’employeur, dans la limite de 6 jours de congés, et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne pouvait être réduit à moins d’un jour franc, à imposer la prise de 6 jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cette dérogation était néanmoins subordonnée à la signature d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.

Cet accord d’entreprise ou de branche pouvait également autoriser l’employeur à fractionner les congés, sans être tenu de recueillir l’accord du salarié, et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacte Civil de Solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée s’étendait du 26 mars 2020 au 31 décembre 2020.

En raison d’une circulation encore active de l’épidémie de Covid 19 et de l’apparition de nouveaux variants du virus, la loi n°2021-160 du 15 février 2021, a prorogé l'état d'urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021.

Le Gouvernement a dès lors envisagé de prolonger jusqu’au 31 octobre 2021 la durée d’application de certaines mesures d’accompagnement nécessaires à la gestion de la crise sanitaire.

C’est ainsi que le Conseil d’Etat a été saisi le 12 avril 2021 d’un projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, qui a été modifié par deux saisines rectificatives des 14 et 17 avril 2021.

Ce projet de loi prévoyait, après la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée au 1er juin 2021, d’organiser par des dispositions temporaires applicables jusqu’au 31 octobre 2021, la sortie de l’état d’urgence sanitaire, dont, en son article 6, la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de 8 jours de congés payés ou de modifier les dates de ces congés.

Dans son avis du 21 avril 2021, le Conseil d’Etat estime que les atteintes susceptibles d’être portées à des situations légalement acquises ou aux effets qui peuvent légitimement être attendus de telles situations, par la mesure, dont la portée est limitée et dont la mise en oeuvre est subordonnée à un accord collectif préalable, peuvent être regardées comme justifiées par un motif d’intérêt général suffisant. Elle ne méconnaît aucune autre exigence constitutionnelle ou conventionnelle.

Le projet de loi a été enregistré à l’Assemblée Nationale le 28 avril 2021.

Il vient d’être adopté le 11 mai 2021 et la période pendant laquelle des mesures provisoires peuvent être prises a été raccourcie au 30 septembre au lieu du 31 octobre 2021, date fixée initialement dans le projet de loi.

Hormis le fait d’augmenter le nombre de jours de congés payés de 6 à 8, dont les dates peuvent être imposées par l’employeur et de prolonger la période pendant laquelle l’employeur peut user de ce droit, les conditions fixées par l’ordonnance du 25 mars 2020 ne sont pas modifiées.

Ainsi l’employeur ne peut imposer ou modifier les dates de congés payés d’un salarié que si préalablement, un accord d’entreprise, ou, à défaut un accord de branche a été signé.

Bon nombre d’accords d’entreprise à durée déterminée ont été signés depuis la promulgation de l’ordonnance du 25 mars 2020 dérogeant ainsi aux règles en matière de congés payés.

Rappelons que les accords d’entreprise qui, pour être valables, doivent être majoritaires, peuvent déroger aux stipulations conventionnelles existantes au sein de l’entreprise et ce pour la durée de l’accord ou dans la limite de la période consentie par le législateur, en l’espèce le 30 septembre 2021.

Les partenaires sociaux ayant signé des accords sur ce sujet sous l’égide de l’ordonnance du 25 mars 2020 pourront réviser leur accord initial pour bénéficier des nouvelles mesures.

Il est à noter qu’il ne s’agit pas d’octroyer un nouveau droit aux entreprises, mais de prolonger le régime dérogatoire et d’augmenter de 6 à 8 jours ouvrables de congés payés le nombre de jours que l’employeur peut imposer.

Cette mesure présente l’avantage pour l’employeur d’imposer la prise de 8 jours ouvrables de congés payés, aux dates qu’il souhaite, voire de fractionner ces 8 jours, d’étaler la prise des congés payés de ses collaborateurs, afin de s’adapter à la reprise nécessairement aléatoire de son activité, et ce dans un délai court, puisque le délai de prévenance peut être de 1 jour franc.

L’autre intérêt est de pouvoir fractionner les 8 jours de congés payés, sans avoir à donner de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ce droit dérogatoire est néanmoins restreint puisqu’il se limite à 8 jours ouvrables.

Cette souplesse accordée aux entreprises pour les aider à faire face aux conséquences économiques financières et sociales de la crise sanitaire, présente l’intérêt pour les collaborateurs qui sont en activité partielle de percevoir, pendant leurs congés payés, non plus une allocation d’activité partielle mais une indemnité de congés payés égale à leur salaire, puisque pendant leurs congés ils ne sont plus en activité partielle.

Ce dispositif allie la souplesse pour l’entreprise et la garantie d’un revenu pour les salariés, et ce dans une limite qui préserve proportionnellement les intérêts des deux parties.

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoyait également en ses articles 2 et 3 que l’employeur pouvait imposer aux salariés jusqu’au 31 décembre 2020 la prise, à des dates déterminées par lui :

  • de jours de repos conventionnels

  • de jours de repos prévus par une convention de forfait

L’employeur pouvait également modifier unilatéralement les dates de prise de ces repos en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.

L’employeur pouvait également en vertu de l’article 4 de ladite ordonnance imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos dont il déterminait les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur pouvait imposer au salarié la prise ou dont il pouvait modifier la date en application des articles 2 à 4 ne pouvait être supérieur à 10.

Contrairement aux congés payés, la loi adoptée le 11 mai 2021 ne vient pas modifier les conditions d’application de ces articles mais prolonge la période d’application de ces dispositions jusqu’au 30 septembre 2021.

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Avocat associé – Coblence avocats Catherine Davico-Hoarau est Avocat associé au sein du cabinet Coblence avocats. Elle accompagne les entreprises sur l'ensemble de leurs problématiques sociales et tout particulièrement lors de leurs opérations stratégiques et sur leurs enjeux RPS. Elle a acquis une expertise particulière en droit syndical et sur les contentieux à risques et / ou de masse et a, par ailleurs, développé un réel savoir-faire en droit pénal du travail.

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