Comment embaucher la mauvaise personne ?

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Par Noëmie Cicurel Modifié le 31 mai 2013 à 4h55

La recherche du candidat idéal pour un poste vacant peut s'avérer un véritable défi, notamment lorsque les besoins imposent des délais serrés.

Lors des différentes étapes d'un recrutement, les entreprises ont tendance à faire des erreurs critiques qui aboutissent à l'embauche de la mauvaise personne. Découvrez ci-dessous ces erreurs les plus courantes commises par les responsables du recrutement, et comment les éviter ou les corriger.

ERREUR N°1 – UTILISER UNE DESCRIPTION DE POSTE QUI NE CORRESPOND PLUS A LA REALITE
Avant de lancer le processus de recrutement, certaines entreprises se contentent souvent de ressortir une ancienne description de poste qui ne reflète plus nécessairement la réalité et les fonctions quotidiennes du poste en question. Le recruteur risque dès lors d'embaucher une personne correspondant à la description de poste, mais pas à ses responsabilités réelles !

S'il s'agit d'un remplacement, demandez à la personne quittant ce poste, ou à ses collaborateurs, de décrire les fonctions en détail, et la façon dont elles ont évolué au fil du temps. Vous pourrez ensuite modifier la description de poste en conséquence pour qu'elle reflète les qualifications requises les plus pertinentes.

ERREUR N°2 – FAIRE L'IMPASSE SUR L'EVALUATION INITIALE PAR TELEPHONE
Dans l'urgence, il peut être tentant d'accélérer le processus de recrutement en passant directement aux entretiens en face-à-face. En réalité, cela ne fait que rallonger le processus puisqu'on finit par recevoir des candidats qui ne sont pas aussi adaptés au poste que ce que leur CV laissait entendre.

La solution consiste d'abord à évaluer par téléphone les candidats les plus prometteurs en suivant un scénario d'entretien standard. L'objectif est d'en apprendre davantage sur leurs réalisations professionnelles et leur expérience.

Notez la façon dont chaque candidat vous répond. Parle-t-il en articulant, et est-il capable de décrire en détail la façon dont il a contribué à la croissance ou à la rentabilité de l'entreprise qui l'employait auparavant ? Utilisez l'entretien par téléphone pour réduire votre liste aux cinq ou six candidats (ou moins) les plus prometteurs.

ERREUR N°3 – CONFONDRE EXPERIENCE ET COMPETENCES
D'après un sondage mené par Robert Half auprès de cadres dirigeants aux Etats-Unis, 36% d'entre eux ont déclaré que les erreurs de recrutement étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des compétences. Cela peut arriver quand un candidat ment sur ses compétences ou que le recruteur ne lui demande pas assez de détails.

Vous pouvez découvrir à la fois les compétences et l'expérience d'un candidat en lui demandant d'expliquer comment ses expériences professionnelles l'ont aidé à acquérir ou à développer ses compétences. N'hésitez pas à solliciter plus de précisions jusqu'à ce que vous obteniez une réponse satisfaisante.

Par exemple :
« J'aimerais en savoir plus sur l'entreprise et la manière dont vous avez acquis les compétences d'audit mentionnées sur votre CV ».

ERREUR N°4 – IGNORER LES POINTS NEGATIFS
Parfois, les recruteurs sont si séduits par les points forts d'un candidat qu'ils en viennent à minimiser ou à ignorer ses points faibles. C'est fréquemment le cas avec les candidats les plus sympathiques. Leur enthousiasme et leur optimisme peuvent éclipser leurs défauts. Un candidat sous-qualifié, mais doté d'une forte personnalité peut même convaincre qu'il sera capable d'assumer rapidement les responsabilités du nouveau poste en dépit de son manque de qualifications.

Pour mener des évaluations équilibrées, veillez à noter les forces et les faiblesses de chaque candidat avec le plus d'objectivité possible. Quand la série d'entretiens sera terminée, vous pourrez relire vos notes et décider quelle importance accorder à chaque « pour » et à chaque « contre ».

ERREUR N°5 – SE LAISSER INFLUENCER PAR DES FACTEURS IRRATIONNELS
Vous pouvez vous laisser influencer par le fait qu'un candidat a fait ses études dans la même université que vous ou qu'il est originaire de la même ville que votre meilleur ami. Le candidat peut aussi vous rappeler un membre de votre famille qui vous est particulièrement cher. Ce type de réactions émotionnelles risque de biaiser favorablement votre opinion, même s'il ne s'agit pas du candidat idéal pour le poste.

Il est impossible d'éliminer ces réactions irrationnelles et émotionnelles, mais vous pouvez les corriger en travaillant en groupe sur le processus de recrutement. Faites appel à d'autres responsables ou cadres dirigeants dans le cadre des entretiens. Par exemple, demandez à un spécialiste des ressources humaines de mener les évaluations initiales par téléphone. Lors des entretiens en face-à-face, vous pouvez aussi faire intervenir des membres de l'équipe de direction ou des employés importants de votre département.

ERREUR N°6 – NE PAS VERIFIER LES REFERENCES
Après avoir pris votre décision, ne laissez pas votre empressement à conclure le processus éclipser une étape finale essentielle : la prise de références. Dans une étude menée par nos soins, les recruteurs ont déclaré éliminer plus d'un candidat sur cinq après avoir parlé avec les personnes contactées (anciens managers et/ou homologues/collègues) pour une prise de références.

Quand vous contactez ces personnes, demandez-leur de décrire les fonctions passées et l'expérience du candidat pour vérifier si cette description correspond à celle faite par le candidat. Demandez-leur aussi de confirmer les intitulés de postes, les dates d'embauches et les réalisations professionnelles.

Même s'il faut aller vite pour remplir un poste vacant, cela ne signifie pas pour autant que vous devez bâcler le processus. Une décision prise dans la précipitation peut avoir des conséquences négatives d'une grande portée qui affecteront tout votre personnel. En adoptant une approche prudente et réfléchie, et en évitant les erreurs les plus courantes, vous aurez beaucoup plus de chances de recruter le bon candidat.

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Diplômée d'une maîtrise de gestion de l'Université Paris X Nanterre, Noëmie Cicurel exerce les fonctions de Director au sein de Robert Half en France.

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