Le Baromètre 2026 de teale révèle que la détresse critique des professionnels RH a diminué de moitié en un an, passant de 9,5% à 5%. Pourtant, un tiers d’entre eux envisage de quitter son entreprise, principalement par manque de reconnaissance et de moyens. Cette contradiction souligne un enjeu économique majeur : le coût caché du turnover RH et l’insuffisance des investissements organisationnels face aux efforts individuels de prévention.
Santé mentale des RH : la détresse critique recule, un tiers envisage de partir
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Publié le 15 novembre 2026 à 18h21
La part des professionnels RH en situation de détresse psychologique critique est passée de 9,5 % à 5 % en un an, selon le Baromètre 2026 de teale. Dans le même temps, 33 % envisagent de quitter leur entreprise. L’enquête sur la santé mentale en RH distingue ainsi l’amélioration de cet indicateur des intentions de départ, liées notamment aux ressources disponibles et aux conditions de travail.
Moins de détresse critique, davantage de RH à surveiller
Publié le 9 novembre 2026, le troisième Baromètre de la Santé Mentale des Professionnels RH repose sur les réponses de 1 120 personnes interrogées entre août 2025 et août 2026. Teale utilise un indice propriétaire validé par un conseil scientifique composé de psychiatres et de psychologues. La santée mentale critique concerne 5 % des répondants, soit 4,5 points de moins que l’année précédente. En revanche, 36 % se trouvent désormais dans la catégorie « à surveiller », contre 28 % en 2025.
L’assertivité des RH baisse de 7 points après avoir progressé de 4 points l’année précédente. Leur adaptabilité recule également de 9 points ; le rapport indique qu’elle passe de 89 % en 2025 à 81 % en 2026. Il rattache ces évolutions à la fin d’une hyper-adaptation subie depuis la crise sanitaire. Anaïs Roux, directrice scientifique de teale et psychologue du travail, précise : « Un RH qui ne dit plus non n'est pas un RH démissionnaire, c'est un RH dont la parole n'a pas produit d'effet. L'assertivité s'apprend, mais elle s'éteint dans une organisation qui n'y répond pas. »
Les professionnels RH consacrent en moyenne 55 minutes par mois aux outils de prévention en santé mentale, contre 40 minutes pour l’ensemble des salariés. Teale accompagne aujourd’hui 1,8 million de personnes dans leur parcours de prévention. Comme dans l'évolution récente des usages numériques en santé, le recours à un outil ne remplace pas l’organisation du travail.
Un tiers des RH envisage de quitter son entreprise
Parmi les professionnels RH interrogés, 33 % envisagent un départ. Remplacer un cadre RH coûte, selon les estimations sectorielles citées, entre six mois et un an de salaire brut pour le recrutement, la formation et la période d’adaptation. Le texte mentionne aussi des coûts indirects : perte de continuité dans les dossiers stratégiques, rupture des relations de confiance avec les équipes et ralentissement des projets de transformation.
Les raisons déclarées ne se limitent pas à la santé psychologique individuelle : 36 % des RH disent manquer de ressources pour remplir leurs missions, 40 % ne se reconnaissent pas dans les valeurs de leur entreprise et 21 % font état d’une mauvaise relation avec leur manager. Julia Néel Biz, cofondatrice et CEO de teale, résume : « Les RH ont appris à se protéger, leurs entreprises doivent maintenant apprendre à les protéger. La prévention individuelle ne remplace pas l'organisation. »
Le sentiment de reconnaissance atteint 38 % chez les RH qui envisagent de partir, contre 78 % chez ceux qui restent. Le rapport présente cet écart de 40 points comme le meilleur prédicteur du turnover. Il souligne que les personnes qui envisagent un départ ne sont pas moins solides psychologiquement, mais que leurs ressources individuelles ne compensent plus leurs conditions de travail.
Ressources, reconnaissance et place dans les décisions
Le rapport propose cinq leviers aux entreprises : donner aux RH un accès confidentiel à un soutien externe, superviser régulièrement les équipes, les associer en amont des décisions stratégiques, ajuster les moyens à leurs missions et accompagner la transformation du métier. Selon le texte, les directions recourent encore peu à ces mesures. Il préconise aussi de séquencer les chantiers plutôt que de les empiler, sans faire de l’hyper-adaptabilité une norme implicite.
Trois priorités sont mises en avant pour réduire les départs : prévoir des budgets et des effectifs proportionnés aux missions confiées aux RH, les faire participer aux décisions stratégiques avant leur mise en œuvre, puis mesurer et valoriser leur contribution au-delà des indicateurs opérationnels habituels. Le rapport porte ce titre : « Ce n'est pas le RH qui craque, c'est son entreprise. »