À trois mois de l’échéance européenne, la transparence salariale entre dans le dur en France. Le gouvernement a dévoilé les grandes lignes de son projet de loi, avec affichage des salaires, nouveaux indicateurs et droits renforcés pour les salariés. Reste une question décisive : ce texte fera-t-il reculer les faibles écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ou se contentera-t-il d’ajouter une couche de complexité administrative ?
Transparence salariale : ce que la future loi va changer
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Published on 9 mars 2026 14h10
Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux et aux parlementaires une première version de son projet de loi sur la transparence salariale. Ce texte doit encore être discuté lors d’une dernière concertation le 19 mars, avant son passage au Parlement, à une date qui n’est toujours pas arrêtée. L’entourage du ministre Jean-Pierre Farandou reconnaît d’ailleurs qu’il cherche encore « un créneau pour être au plus proche des échéances de transposition de la directive ». Or la date butoir européenne est fixée au 7 juin 2026.
Ce projet n’arrive pas de nulle part. Il s’appuie sur la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, qui impose davantage d’informations avant l’embauche, pendant la carrière et en cas de contentieux. Il s’appuie aussi sur un constat plus embarrassant pour le gouvernement : malgré l’index égalité créé en 2018, certains écarts de rémunération persistent et les outils actuels sont jugés insuffisants, y compris par le rapport d’information de l’Assemblée nationale publié fin janvier 2026.
Transparence salariale et salaire à l’embauche : la fin du flou
Le changement le plus visible concerne le recrutement. Le projet impose aux employeurs d’indiquer le salaire ou, au minimum, une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi. Lorsqu’aucune annonce n’a été publiée, ces éléments devront être communiqués par écrit avant ou pendant l’entretien. En parallèle, il deviendra interdit de demander aux candidats ce qu’ils gagnaient dans leurs précédents postes. C’est un basculement important dans un pays où le salaire reste très souvent négocié dans l’opacité.
Sur ce point, le projet français suit fidèlement la philosophie européenne : corriger l’asymétrie d’information au moment où se forment les écarts. Le rapport parlementaire publié fin janvier insistait d’ailleurs sur ce volet précis, en mettant en avant l’affichage de la fourchette de rémunération dès l’embauche et l’interdiction des questions sur les salaires passés. Autrement dit, la transparence salariale n’est pas pensée seulement comme un outil statistique ; elle vise d’abord le moment où se joue, concrètement, le premier différentiel de salaire.
Transparence salariale : sept indicateurs pour remplacer l’index actuel
Le second pilier du texte est plus technique, mais sans doute plus structurant. L’index Pénicaud, en vigueur depuis 2018, doit être remplacé par sept indicateurs publiés chaque année par les entreprises. Le septième, nouveau, mesurera l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, ce dernier indicateur pourra toutefois n’être publié que tous les trois ans.
Le gouvernement a choisi d’appliquer le futur dispositif de transparence salariale aux entreprises de 50 salariés et plus. C’est un seuil plus large que celui que la directive européenne permettait pour certaines obligations de reporting, fixé à 100 salariés. En apparence, la France fait donc plus ambitieux. Mais cette extension s’accompagne d’aménagements pour les structures plus petites, ce qui réduit en partie la portée du dispositif. Public Sénat précise en outre que l’avant-projet comporte actuellement 9 articles seulement, signe d’un texte encore resserré, donc susceptible d’évoluer lors de la concertation finale.
Transparence salariale, égalité et contentieux : ce que les salariés pourront demander
Le projet de transparence salariale crée aussi un droit nouveau pour les salariés. Ils ne pourront pas connaître le salaire individuel exact d’un collègue, mais ils pourront obtenir des informations sur leur propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les salariés de la même catégorie. Public Sénat cite ainsi la formule du texte sur « les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de la même valeur ». C’est un point sensible, car il touche au cœur du tabou salarial français sans aller jusqu’à la publicité des rémunérations individuelles.
Le texte sur la transparence salariale prévoit également un renversement de la charge de la preuve en cas de litige. Jusqu’ici, le salarié devait démontrer que l’employeur avait enfreint les règles. Demain, l’employeur devra prouver l’absence de discrimination s’il est contesté. S’ajoute à cela un seuil d’alerte : lorsqu’un écart injustifié de plus de 5 % est constaté, des mesures correctrices devront être engagées. Le ministère du Travail avait déjà indiqué en 2025 que la directive permettrait d’appréhender les écarts plus finement que l’index actuel et d’imposer des corrections au-delà de ce seuil.