La transparence salariale s’impose progressivement dans le débat social. Selon une nouvelle étude, 9 salariés sur 10 souhaitent pouvoir comparer les rémunérations dans leur entreprise. Pourtant, celles qui devraient en bénéficier le plus — les femmes — hésitent davantage à utiliser ce droit, tandis que les jeunes actifs se montrent prêts à accélérer la transformation.
Transparence salariale : une révolution portée par les jeunes salariés
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Published on 10 mars 2026 6h00
44%44% des employeurs reconnaissent que leur entreprise n’aurait jamais initié le chantier de la transparence salariale sans contrainte réglementaire.
La transparence salariale devient une attente forte des salariés
La transparence salariale n’est plus une revendication marginale. Elle s’impose désormais comme une attente largement partagée par les salariés. Une enquête réalisée par la plateforme pour la gestion des rémunérations Figures en février 2026 auprès de plus de mille salariés du secteur privé en France révèle que 90% d’entre eux souhaitent davantage de transparence salariale dans leur entreprise. Plus encore, plus d’un tiers des répondants se prononcent en faveur d’une transparence totale des salaires. La perspective de la future directive européenne sur la transparence des rémunérations semble ainsi avoir profondément modifié les attentes dans les organisations.
Cette évolution n’est pas seulement théorique. L’étude montre que près d’un salarié sur deux envisage d’exercer son droit d’accès à l’information sur les salaires dès son entrée en vigueur. Autrement dit, la possibilité de connaître la rémunération moyenne associée à un poste pourrait rapidement devenir un outil concret pour questionner les pratiques internes des entreprises.
Pour les directions et les services RH, l’enjeu dépasse largement la seule conformité réglementaire. Comme l’explique Virgile Raingeard, directeur général de Figures : « Cette étude met en lumière un enjeu clé pour les entreprises. La directive impose de mesurer et de justifier la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C'est une avancée majeure. Mais nos données montrent que les femmes sont structurellement moins informées, parlent moins de salaire, et envisagent moins d'exercer leur nouveau droit à l'information ».
La transparence salariale pourrait ainsi modifier profondément la relation au salaire dans les organisations. Dès lors que les rémunérations deviennent comparables, elles deviennent aussi discutables. Cette transformation ouvre la voie à des débats plus fréquents sur l’équité et la cohérence des politiques de rémunération.
Transparence salariale : un paradoxe persistant pour les femmes
La directive européenne sur la transparence salariale a notamment été conçue pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pourtant, l’enquête met en évidence un paradoxe : celles qui devraient être les premières bénéficiaires du dispositif sont aussi celles qui risquent le moins de l’utiliser. Selon cette étude de Figures, 4 femmes sur 10 déclarent n’avoir reçu aucune explication claire sur la manière dont leur salaire ou leurs augmentations sont déterminés, contre seulement un quart des hommes. Cette asymétrie d’information constitue l’un des premiers obstacles à l’appropriation du futur droit à l’information.
Les comportements autour du salaire illustrent également cette différence. En effet, 65% des femmes déclarent discuter de leur rémunération avec leurs collègues, contre 74% des hommes. Par ailleurs, 59% des femmes affirment connaître la rémunération de leurs pairs, contre 70% des hommes. L’écart se retrouve également dans la connaissance même de la réforme : ce sondage de Figures nous apprend que 26% des femmes disent être informées de l’existence de la directive, contre 38% des hommes. De la même manière, elles se montrent moins enclines à utiliser ce nouveau droit : 40% envisagent d'en faire usage, contre 55% des hommes.
Ces chiffres révèlent une difficulté structurelle. La transparence salariale peut offrir un levier puissant pour réduire les inégalités. Mais si certaines catégories de salariés se sentent moins légitimes à demander des informations, le dispositif risque de bénéficier d’abord à ceux qui revendiquent déjà davantage. Dans ce contexte, les entreprises pourraient jouer un rôle déterminant. Comme le souligne Virgile Raingeard, attendre que les salariés utilisent spontanément leur droit pourrait ne corriger qu’une partie des écarts existants. Une approche proactive, fondée sur l’analyse systématique des rémunérations, serait alors nécessaire pour éviter de reproduire les biais actuels.
Les jeunes actifs bouleversent la culture de la rémunération
Si les femmes apparaissent plus prudentes face à la transparence salariale, la dynamique générationnelle joue dans l’autre sens. Les jeunes actifs, en particulier ceux de la génération Z, semblent prêts à accélérer la transformation des pratiques. Toujours d'après ce sondage de Figures, 79% des salariés de moins de 30 ans déclarent avoir déjà discuté de leur rémunération avec un collègue. Le sujet du salaire n’est donc plus tabou pour cette génération. L’évolution est encore plus visible lorsqu’il s’agit de divulguer sa propre rémunération.
Ainsi, 91% des jeunes actifs se disent prêts à révéler leur salaire. Dans le même temps, 48% souhaitent une transparence totale des rémunérations dans leur entreprise. Cette évolution des mentalités modifie progressivement les règles implicites du monde du travail. Pour une partie de la génération Z, le salaire devient une donnée ordinaire de la relation professionnelle, comparable aux responsabilités ou aux conditions de travail.
Les conséquences peuvent être concrètes. L’étude montre que 46% des jeunes salariés déclarent avoir déjà quitté une entreprise, ou envisagé de le faire, en raison d’une inégalité salariale perçue. Dans un marché du travail marqué par les tensions de recrutement dans certains secteurs, ce facteur pourrait peser de plus en plus dans les stratégies de fidélisation des talents.
Selon Virgile Raingeard, cette évolution culturelle pourrait transformer le rapport de force entre salariés et entreprises : « Le salaire n’est plus un tabou pour la Gen Z. La culture évolue plus vite que les organisations. Là où certaines entreprises redoutent des tensions internes, une partie des talents considère déjà l’opacité comme un signal d’alerte ». Dans ce contexte, les entreprises pourraient être confrontées à un dilemme. Maintenir l’opacité traditionnelle des rémunérations risque de devenir un handicap en matière d’attractivité.
Transparence salariale : des entreprises encore peu préparées
Face à cette évolution des attentes, les entreprises apparaissent encore en phase d’adaptation. L’étude révèle un décalage important entre l’adhésion de principe à la transparence salariale et les pratiques concrètes. Ainsi, 93% des employeurs interrogés se déclarent favorables à une forme de transparence salariale. Pourtant, seulement 20% affirment avoir engagé une démarche spontanée avant l’arrivée de la directive européenne. À l’inverse, 44 % reconnaissent que leur organisation n’aurait jamais lancé un tel chantier sans contrainte réglementaire. La directive agit donc comme un puissant facteur d’accélération.
Les entreprises anticipent également plusieurs effets secondaires. Le sondage de Figures nous apprend que deux tiers des employeurs redoutent des tensions internes lorsque les informations salariales circuleront plus largement. De même, 71% s’attendent à une augmentation des demandes d’augmentation, tandis que plus d’un tiers prévoient une hausse des départs liés à un sentiment d’injustice salariale. Ces inquiétudes ne sont pas totalement nouvelles. L’enquête montre en effet que 78% des employeurs reconnaissent que des salariés ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour des raisons d’injustice salariale, et un tiers admet que certains sont effectivement partis. Par ailleurs, les outils internes restent souvent insuffisants. Près de quatre salariés sur dix ne savent pas précisément comment leur salaire ou leurs augmentations sont déterminés. Cette situation reflète un déficit de formalisation des politiques de rémunération.
L’infrastructure organisationnelle apparaît également fragile. 49% des entreprises ne disposent pas de grille salariale formalisée, tandis que seulement 17% rendent ces grilles librement accessibles aux salariés. Enfin, seules 12% des organisations se considèrent totalement prêtes pour l’entrée en vigueur de la directive. Dans ce contexte, la transparence salariale pourrait agir comme un révélateur. Comme l’explique Virgile Raingeard : « Le sentiment d'injustice salariale n'est pas nouveau. Il existe dans les entreprises depuis toujours, souvent géré au cas par cas, dans l'ombre ».