En 2026, le salaire redevient un sujet de tri plutôt que de rattrapage. Alors que l’inflation ralentit, beaucoup d’entreprises réduisent les hausses collectives et privilégient d’autres leviers. Derrière ce basculement, les patrons arbitrent entre prudence, équité interne et récompense des salariés jugés clés.
Salaire : pourquoi les augmentations collectives reculent en 2026
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Published on 8 janvier 2026 10h30
Ce tournant est documenté par plusieurs sources convergentes publiées début janvier. Selon une enquête du cabinet WTW, moins d’une entreprise sur trois prévoit désormais une hausse collective de salaire en 2026. Ce chiffre tranche avec la situation de 2025, marquée par un recours beaucoup plus large aux augmentations générales, dans un contexte de forte inflation. Autrement dit, le débat ne porte plus tant sur le niveau des hausses que sur leur répartition.
Salaire : pourquoi les entreprises tournent le dos aux augmentations collectives
Le recul des hausses collectives ne traduit pas une disparition des augmentations de salaire, mais un changement d’arbitrage. Selon l’enquête WTW, 61 % des entreprises avaient recours aux augmentations générales en 2025, contre seulement 29 % prévues en 2026. Ce décrochage s’explique d’abord par l’évolution du contexte macroéconomique. L’inflation ralentit, ce qui réduit la pression à compenser immédiatement et uniformément les pertes de pouvoir d’achat. « Il y a une normalisation, un retour aux pratiques d’avant l’inflation », explique Khalil Ait-Mouloud, responsable des enquêtes de rémunération chez WTW France.
Mais cette normalisation s’inscrit aussi dans une logique de prudence financière. D’après les mêmes données, les entreprises anticipent pour 2026 une enveloppe globale de hausses de salaire autour de 3,1 %, un niveau proche de celui finalement accordé en 2025, après révisions successives. Cette stabilité masque en réalité un durcissement des conditions d’attribution. Les patrons expliquent leur retenue par des perspectives économiques moins lisibles : 38 % évoquent des résultats financiers attendus en baisse ou un risque de récession, tandis que 36 % pointent la hausse persistante de certains coûts, selon Le Monde le 8 janvier 2026. Dans ce contexte, la hausse collective de salaire apparaît comme un engagement rigide, difficile à ajuster en cours d’année.
Le retour des hausses ciblées
À la place des augmentations collectives, les entreprises privilégient désormais des hausses individualisées. Ce choix répond à plusieurs objectifs. D’abord, il permet de concentrer l’effort sur les collaborateurs jugés performants ou stratégiques. Ensuite, il offre une marge de manœuvre pour corriger des écarts internes. Selon l’enquête WTW, 46 % des entreprises prévoient de consacrer une partie de leur budget de salaire à des ajustements d’équité interne, contre 40 % en 2025.
Ce mouvement est renforcé par l’environnement réglementaire. La future transposition de la directive européenne sur la transparence salariale oblige les entreprises à documenter et justifier leurs écarts de salaire. Dès lors, les ajustements internes deviennent un outil de sécurisation juridique autant qu’un levier managérial. Pour les patrons, il s’agit moins de “donner moins” que de “donner autrement”, en arbitrant entre motivation, rétention et maîtrise des coûts. Toutefois, ce choix comporte un risque social : des hausses plus sélectives peuvent alimenter un sentiment d’injustice si les critères ne sont pas clairement expliqués.
Un cadre réglementaire qui pèse sur les décisions des entreprises
Les politiques de salaire ne se décident pas uniquement en interne. Elles sont aussi contraintes par un cadre réglementaire qui évolue au 1er janvier 2026. Le ministère de l’Économie rappelle que le Smic est revalorisé de 1,18 %, atteignant 12,02 euros brut de l’heure, soit 1 823,03 euros brut par mois et 1 443,11 euros net, selon les données officielles publiées le 1er janvier 2026. Cette hausse mécanique oblige certaines entreprises à réajuster leurs grilles, en particulier dans les secteurs où les bas salaires sont nombreux, ce qui limite d’autant les marges pour des augmentations collectives plus larges.
D’autres paramètres pèsent également sur les arbitrages. Le plafond annuel de la Sécurité sociale est fixé à 48 060 euros, en hausse de 2 %, selon le ministère de l’Économie. Par ailleurs, la contribution patronale sur certaines indemnités de rupture passe de 30 % à 40 %, ce qui renchérit le coût des départs et incite à privilégier des ajustements internes plutôt que des restructurations. Il faut aussi noter l’extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et la revalorisation de la gratification minimale de stage, passée de 4,35 à 4,50 euros par heure. Autant d’éléments qui influencent indirectement les politiques de salaire et expliquent pourquoi les entreprises préfèrent aujourd’hui des hausses ciblées à des augmentations collectives.