En 2024, plus de 515 000 ruptures conventionnelles ont été signées en France, un chiffre qui suscite aujourd’hui des interrogations tant chez les partenaires sociaux que chez les pouvoirs publics sur le profil des salariés demandeurs, les raisons de ce choix et le coût financier que représente ce dispositif pour l’État et l’assurance chômage.
Salariés en rupture conventionnelle : qui sont-ils et quel impact pour l’État
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Published on 25 janvier 2026 18h02
40%Environ 40 % des ruptures conventionnelles remplacent une démission.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de fin de contrat qui permet à un salarié et à son employeur de se séparer d’un commun accord, tout en ouvrant droit à l’assurance chômage, contrairement à une démission classique. Depuis son entrée dans le Code du travail en 2008, elle s’est imposée comme un outil majeur de mobilité professionnelle et de régulation des fins de CDI.
Pourquoi certains salariés demandent une rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle est un accord à l’amiable entre un salarié en CDI et son employeur. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et nécessite au moins un entretien et un accord sur les conditions de rupture. Le salarié qui négocie ce type de rupture perçoit une indemnité spécifique, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail.
Dans les faits, plusieurs profils de salariés sollicitent ce mécanisme :
Des salariés en milieu ou fin de carrière qui souhaitent changer de trajectoire professionnelle sans perdre leurs droits au chômage. Selon un rapport relayé par l’UNSA, ces salariés sont souvent d’âge moyen et plus diplômés que la moyenne, reflétant un certain profil de mobilité professionnelle.
Des travailleurs dans de petites ou moyennes entreprises, où le dialogue social est parfois plus direct, et où la rupture conventionnelle apparaît comme une alternative rapide à un licenciement potentiel.
Une part non négligeable de salariés utilisent la rupture conventionnelle plutôt que la démission, car cette dernière ne donne pas droit à l’assurance chômage, à moins de conditions particulières. En pratique, ce choix peut être motivé par des projets personnels ou professionnels (reconversion, formation), par un malaise au travail, ou encore par des désaccords profonds avec l’employeur. Pour un certain nombre, la rupture conventionnelle remplace un projet de démission sans perte de droits.
La pratique très répandue et ses implications
Une utilisation massive du dispositif
Les ruptures conventionnelles sont devenues une modalité ordinaire de fin de contrat, avec plus de 500 000 cas en 2024, presque autant que les licenciements, mais encore loin derrière les démissions en volume.
Ce recours fréquent reflète à la fois le besoin de flexibilité sur le marché du travail et la recherche d’une solution juridique moins conflictuelle que le licenciement. La procédure est relativement simple : après accord sur l’indemnité et les conditions, la convention est homologuée par l’administration après une période de rétractation de 15 jours.
Un profil varié mais une tendance claire
Selon une note publiée par l’Unédic et analysée par l’UNSA, les salariés sollicitant une rupture conventionnelle sont souvent âgés d’environ 40 à 50 ans, diplômés et titulaires d’un CDI dans des entreprises de petite ou moyenne taille.
Ce profil montre que la rupture conventionnelle est utilisée comme outil de mobilité plutôt que comme simple opportunité d’indemnisation. Environ 40 % des ruptures conventionnelles remplacent une démission, tandis qu’environ 25 % remplacent un licenciement pour motif personnel.
Le coût pour l’État et les débats autour de la maîtrise des dépenses
Un impact budgétaire significatif
Le succès du dispositif a un impact direct sur les comptes de l’assurance chômage : selon des estimations reprises dans la presse spécialisée, les dépenses liées aux ruptures conventionnelles s’élèvent à environ 9,4 milliards d’euros par an, soit près d’un quart des dépenses totales de l’assurance chômage.
Face à ce constat, le gouvernement a demandé aux partenaires sociaux de négocier une réforme qui permettrait de dégager 400 millions d’euros d’économies par an. Les organisations patronales, de leur côté, évoquent la possibilité d’aller jusqu’à 1 milliard d’euros d’économies si des abus sont contrôlés de manière plus stricte.
Une contribution patronale en hausse
Pour maîtriser les coûts liés à ces ruptures, des modifications fiscales ont été introduites : la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % depuis le 1ᵉʳ janvier 2026. Cette mesure, inscrite dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale, vise à rendre ce mécanisme plus coûteux pour les entreprises et à réduire son attrait lorsqu’il est utilisé sans justification professionnelle claire.
Contrôle des abus et réforme à l’étude
Les partenaires sociaux discutent actuellement du renforcement du contrôle des ruptures conventionnelles, notamment pour s’assurer que les salariés bénéficiaires recherchent effectivement un emploi après la rupture. Un rapport évoque que 18 % des allocataires issus de ruptures conventionnelles auraient été sanctionnés pour manquements, pointant vers un besoin de vigilance accrue.
Les mesures envisagées et les enjeux pour l’emploi
Les discussions autour de la réforme incluent plusieurs pistes :
Allongement des délais de carence avant ouverture des droits à l’assurance chômage, afin de réduire l’effet “passerelle” trop favorable.
Durcissement des conditions d’accès en exigeant du salarié une justification claire de son projet professionnel.
Contrôles plus stricts pour éviter les ruptures utilisées comme démission déguisée ou pour des périodes de repos financées par l’assurance chômage.
Ces évolutions visent à préserver l’équilibre du système d’assurance chômage tout en maintenant un cadre protecteur pour les salariés souhaitant changer de trajectoire professionnelle.