La loi d’octobre 2025 sur l’entretien de parcours professionnel est une bonne nouvelle, mais elle pose un simple plancher. Les entreprises doivent transformer ces entretiens en levier stratégique, exploiter les données collectées et passer d’une logique administrative à un pilotage continu des compétences et des talents.
L’entretien professionnel : une loi et après ?
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Published on 13 septembre 2026 10h00
Dans un marché du travail en constante mutation, la loi d'octobre 2025 sur l'entretien de parcours professionnel (EPP) est une bonne nouvelle, mais est-ce suffisant ? Désormais obligatoire tous les quatre ans, les entreprises ne doivent plus voir dans l'entretien une simple formalité administrative, mais une opportunité stratégique. Ces échanges recèlent une mine d'informations encore trop largement sous-exploitée. L'enjeu est là : faire de ces données un véritable levier de pilotage continu des compétences, des parcours et des talents.
L'entretien professionnel : une obligation utile mais insuffisante
Rares sont les pays à imposer aux employeurs un entretien spécifiquement consacré à l'évolution professionnelle de ses salariés. En un sens, cela constitue une nouvelle exception culturelle française mais surtout, c'est un signal fort : en allant au-delà de la simple évaluation de la performance, l'entreprise s'intéresse à l'employabilité de ses collaborateurs. Car l'entretien de parcours professionnel a plusieurs objectifs : faire le point sur ses compétences, identifier ses besoins de formation, ses projets de développement et ses perspectives professionnelles.
Sauf qu'il doit se tenir tous les quatre ans, et quatre ans c'est long. Tous les deux ans serait déjà plus proche de la réalité des parcours professionnels et du rythme auquel les collaborateurs, souhaitent construire leur parcours. Avec le cycle de vie des métiers qui se raccourcit et des compétences qui deviennent quasiment obsolètes du jour au lendemain, fixer ce rendez-vous à un tel intervalle revient presque à piloter à vue. Parce qu'entre-temps il peut se passer beaucoup de choses. Cela laisse par exemple amplement le temps à certains talents de trouver ailleurs les opportunités qu'ils n'auraient pas perçues en interne.
La loi pose donc un plancher. Elle ne peut pas, à elle seule, faire office de stratégie et définir le plafond de ce que les entreprises devraient faire pour leurs salariés. Et le paradoxe, c'est que les entreprises disposent déjà de quelque chose de précieux, dont elles ne tirent aucun profit.
Une mine d'or de données RH sous-exploitée
Chaque entretien de parcours professionnel génère de la donnée. Des informations précieuses sur ce que veulent vraiment les collaborateurs : les compétences qu'ils souhaitent développer, les postes qui les font rêver. Des signaux faibles, souvent, mais révélateurs. Aujourd'hui, qu'est-ce qui est fait de ces données ? Pas grand-chose. Elles s'accumulent dans le SIRH, soigneusement archivées et rarement consultées.
Envisager l'entretien professionnel comme une simple case à cocher et un moyen de se mettre en conformité est une erreur car ça représente un manque à gagner considérable. La matière récoltée pourrait servir de boussole pour orienter la stratégie RH et business : rapprocher les aspirations individuelles des besoins de l'organisation, accompagner les reconversions internes, prévenir les départs et mieux valoriser les talents déjà présents.
Vers un pilotage continu des compétences
Concrètement, il faut changer de posture, cela commence par changer le rôle qu'on assigne à l'entretien professionnel, et à celui qui l'effectue. Le collaborateur doit passer d'une posture passive : répondre à des questions, remplir un formulaire, à une posture active : formuler ses envies, identifier lui-même les compétences qu'il voudrait développer ou les directions qu'il n'aurait peut-être pas envisagées seul.
L'entreprise qui prend au sérieux l'évolution de ses collaborateurs ne se contente pas d'organiser un rendez-vous tous les quatre ans. Elle crée les conditions d'un dialogue continu avec des signaux réguliers, des suggestions personnalisées, une visibilité partagée sur les possibilités internes.
C'est là que la fonction RH bascule d'une logique administrative à une logique véritablement stratégique. Plutôt que de gérer des obligations, elle anticipe : elle détecte en amont les signaux de désengagement, elle aligne les ambitions individuelles avec les besoins collectifs, elle valorise des profils atypiques qui auraient autrement été ignorés. Les bénéfices sont concrets : rétention, engagement, performance, mais aussi moins visibles : l'innovation qui naît quand on laisse les gens évoluer hors des chemins tracés.
La loi d'octobre 2025 a eu le mérite de poser le cadre. Aux entreprises, maintenant, de décider si elles veulent simplement le respecter ou s'en emparer.