Pendant une période d’activité partielle ou plus communément de chômage partiel, même totale, le salarié continue d’acquérir des droits à congés payés conformément à l’article R.5122-11 du Code du Travail. Mais peut-il pour autant prendre ses congés d’été pendant une période de chômage partiel, ou à défaut peuvent-ils être rémunérés ?
La prise de congés pendant une période de chômage partiel
Rien n’interdit au salarié de prendre des congés payés pendant une période d’activité partielle. La prise de congés payés pendant cette période donnera lieu au paiement de l’indemnité de congés payés, équivalente au salaire habituel.
L’employeur peut également imposer la prise de congés payés à ses salariés en activité partielle sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Cependant l’ordonnance du 25 mars 2020 introduit une nouvelle possibilité pour l’employeur d’imposer des congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19. L’employeur devra seulement respecter au minimum 1 jour franc de délai de prévenance.
La même ordonnance autorise l’employeur, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, d’imposer la prise de jours de repos, dans la limite de 10 jours. Il peut s’agir de RTT ou de jours de repos d’une convention de forfait. À la différence des congés payés, cette mesure ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche.
La période de prise de ces jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
La monétisation des droits à congés
De plus, la loi du 17 juin 2020 permet désormais de monétiser les congés non pris afin de compenser la perte de rémunération subie par les salariés placés en chômage partiel. Cette mesure vise les congés conventionnels ainsi que la 5ème semaine de congés payés.
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander le paiement de 5 jours maximum de congés (congés conventionnels et congés payés confondus). Cette mesure est soumise à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche. Elle nécessite l’accord du salarié, l’employeur ne peut pas l’imposer.