La situation de l'emploi des seniors n'a cessé de se dégrader depuis 2012 avec un taux de chômage en hausse de 11,5 % en un an (Rapport OCDE – 01/2014). Pire, le nombre de demandeurs d'emploi de plus de 50 ans a progressé de près de 12 % sur un an à fin juillet 2014, selon les derniers chiffres publiés par le ministère du travail. Le ministre du Travail François Rebsamen a annoncé en juin 2014 une réforme de l'aide octroyée aux entreprises pour la signature d'un contrat de génération, prévoyant notamment de doubler l'aide consacrée aux entreprises, qui est passée à 8 000 € le 15 septembre dernier.
Cela va-t-il relancer les contrats de génération ? On peut en douter car depuis leur lancement, seules 29 000 demandes d'aides ont été comptabilisées, selon les chiffres rendus publics en juillet, très loin de l'objectif de 75 000 contrats signés en 2013 et de 500 000 sur le quinquennat. Derrière l'échec des contrats de génération se cache le fait que le problème de l'emploi des seniors est dû à des causes structurelles profondes, plus qu'à de simples ajustements comptables.
Les seniors, simple variable d'ajustement du marché du travail !
En effet, les seniors de plus de 55 ans sont de facto écartés du marché du travail. L'échec des contrats de génération n'en est qu'un ultime exemple. Aujourd'hui, la réalité du marché du travail en France veut que les seniors sont une des variables d'ajustement dans les entreprises.
Au sein des grandes entreprises, des « plans d'action seniors » ont été mis en place à partir de 2009. Ils doivent, en théorie, développer l'employabilité des seniors et les maintenir dans l'emploi. Le contrat de génération les a remplacés. On continue de trouver des solutions cosmétiques à une réalité complexe : un contrat qui change de nom tous les 2 ans ne va pas miraculeusement produire de meilleurs résultats si le problème de fond est mal posé.
Changer le regard des entreprises sur la valeur de leurs seniors !
Les pouvoirs publics doivent aider les entreprises à changer leur regard sur le rapport coût/contribution des seniors à l'entreprise. Tant que les entreprises ne seront pas convaincues de l'intérêt économique de conserver leurs seniors, elles continueront les pratiques actuelles d'éviction. Il est nécessaire de prendre en compte la contribution de chacun au sein de l'entreprise en fonction de son parcours passé et de son potentiel d'évolution. Des ajustements sont sans doute nécessaires, notamment en matière de rémunération. Les entreprises le savent mais ne sont pas incitées à aller dans cette voie : on leur demande de mettre en place des contrats contre-productifs pour pouvoir bénéficier d'effet d'aubaine de l'ordre de 2 000 euros par individu et bientôt davantage !
Pour être crédibles, les pouvoirs publics doivent partir des besoins des entreprises. On en revient à l'adéquation de base entre les besoins et les compétences. Quels types de compétences ? Pour quels marchés ? Quels profils formés pour répondre à quels besoins ? Quelles passerelles mettre en place au fil des carrières ? Quels systèmes de rémunération peut-on proposer, quelle forme de rétribution non monétaire doit-on développer, quelles conditions de travail faut-il adapter ? Seule la réponse à ces questions permettra d'accompagner les salariés aux différents stades de leur vie professionnelle et ainsi de s'adapter aux spécificités des seniors pour en faire une faire une vraie force vive de notre économie.
Stop aux politiques cosmétiques!
La solution allemande consistant à ce que les pouvoirs publics financent le différentiel de rémunération d'un cadre passant d'une grande entreprise vers une PME est beaucoup plus efficace que la multiplication des contrats « à la française » : il faut orienter les compétences des seniors vers les entreprises où elles sont utiles, à condition de leur permettre de les embaucher.
L'enjeu est d'autant plus important que la question de l'emploi senior en conditionne bien d'autres ! Peut-on reculer l'âge de la retraite, si on ne règle pas avant la question de l'emploi des 55-64 ans ? Ayons les moyens de nos ambitions. Sortons des logiques comptables qui ne sont pas à la hauteur des difficultés managériales auxquelles les entreprises font face. Ce n'est qu'en généralisant la formation continue tout au long de la carrière, ainsi que les entretiens de milieu de carrière à 50 ans pour développer des passerelles d'évolution, que l'on pourra engager les seniors à se concentrer sur leur employabilité et envisager l'avenir avec envie !
L'enjeu est de taille car les prochaines générations qui ont de plus en plus de mal à s'insérer sur le marché du travail ne pourront pas en sortir à 55 ans : elles sont condamnées à travailler jusqu'à 65 ans, voire davantage. C'est l'avenir de notre système social et en particulier celui des retraites qui est en jeu. En améliorant l'employabilité des seniors d'aujourd'hui, nous rendons service aux générations futures !