 Tout savoir sur la rupture conventionnelle et son coût pour l’assurance‑chômage

La rupture conventionnelle constitue un dispositif qui permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à un contrat à durée indéterminée d’un commun accord, ouvrant droit à l’allocation‑chômage. Même si sa création remonte à 2008, ce mécanisme connaît une croissance marquée et l'exécutif voudrait mieux l'encadrer.

Le dispositif et ses usages

La rupture conventionnelle, introduite par l’article L. 1237‑11 du Code du travail, permet de rompre un CDI d’un commun accord ; « la rupture conventionnelle (…) ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties », comme l'explique le ministère du Travail. Elle ne s’applique ni aux CDD, ni aux apprentis, ni aux contrats d’intérim. La procédure prévoit un entretien, la signature d’une convention, un délai de rétractation, puis une demande d’homologation par l’administration. Les principales motivations sont : éviter un contentieux au ≥ 30 000 € potentiel devant les prud’hommes, simplifier la rupture, et garantir au salarié l’accès aux allocations chômage — ce qu’une démission n’offre pas généralement.

Ainsi, en 2024, ce sont quelque 515 000 ruptures conventionnelles qui ont été signées, selon les données officielles. Cela représente environ 15 % à 18 % des CDI qui se terminent par ce mode de rupture depuis 2021. Ce succès s’explique par son attractivité tant pour le salarié que pour l’employeur : pour l’employeur, un départ négocié évite procédure lourde et risque contentieux ; pour le salarié, l’indemnité et les droits aux allocations sont clairs.

Pourquoi le gouvernement place la rupture conventionnelle dans son viseur

Le coût pour l’assurance‑chômage et les finances publiques

Le dispositif pèse désormais sur les comptes de l’assurance‑chômage. Par exemple, on estime qu’en 2024, les prestations versées suite à une rupture conventionnelle atteignent 9,4 milliards d’euros, soit environ 26 % des dépenses totales d’allocation chômage.

De plus, la contribution patronale spécifique sur les indemnités liées aux ruptures conventionnelles (qui relevait de 30 %) va être portée à 40 % par le projet de Loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) 2026, afin de « freiner les phénomènes d’optimisation dans les ruptures de contrat de travail », selon le JDN.

Des usages jugés trop massifs ou détournés

Le dispositif est accusé de « remplacer des démissions ». Ainsi, certains observateurs estiment que la majorité des ruptures conventionnelles ne s’inscrivent pas dans une logique de transition professionnelle active, mais peuvent servir de « porte de sortie » avec chômage à la clé.

Par exemple :

« le dispositif a bénéficié en premier lieu à des travailleurs en milieu de carrière très qualifiés qui, pourtant, utilisent en moyenne plus longtemps leurs droits au chômage », a déclaré la ministre du Travail.

L’exécutif considère que ces usages « coûtent » à la collectivité et affaiblissent la logique incitative du retour à l’emploi. Par conséquent, sous l’angle financier, cette tendance n’est plus jugée neutre.

Le volet emploi et la tension sur le marché du travail

Dans un contexte où la thématique de l’emploi est centrale, la multiplication des ruptures conventionnelles pose la question du remplacement et de la continuité des activités. Si le salarié perçoit l’allocation chômage, cela ne signifie pas automatiquement un emploi retrouvé, d’où un potentiel effet « ralentisseur » sur le retour à l’emploi actif. Ce paramètre s’invite dans les discussions sur l’évolution du droit du travail, sur les règles encadrant la démission et sur les réformes via la loi de finance.

Que prévoir pour les employeurs, les salariés et le futur du dispositif

Pour les employeurs

Avec l’augmentation annoncée de la contribution patronale à 40 % sur les indemnités de rupture conventionnelle dans le PLFSS 2026, le coût pour l’employeur va mécaniquement monter. Il conviendra donc de repenser la stratégie de départ et de négociation, de distinguer la rupture « classique » (licenciement) de la rupture conventionnelle, et d’anticiper les impacts financiers.

Par ailleurs, l’encadrement des usages va devenir plus strict : la procédure devra être scrutée comme jamais (consentement, absence de pression, conditions de rupture). Le risque de requalification ou de contestation pourrait augmenter.

Pour les salariés

La rupture conventionnelle reste attractive — indemnité, droits à chômage — mais à l’avenir elle pourrait se complexifier. Le salarié devra être vigilant sur les conditions de négociation, et bien anticiper son retour à l’emploi ou sa recherche d’activité, puisque le dispositif est désormais mis sous surveillance.

Il conviendra aussi de comparer avec d’autres voies comme la démission, surtout en cas de projet personnel, car les règles et conséquences ne sont pas identiques.

Sur le plan législatif et financier

La loi de finance (et la loi de financement de la Sécurité sociale) va jouer un rôle central. Le dispositif, créé par la loi de modernisation du marché du travail en 2008, pourrait évoluer de manière significative. Il s’agira notamment de durcir les conditions d’accès à l’assurance‑chômage après rupture, d’allonger les délais, ou de moduler les droits. Par exemple, des mesures différenciées d’indemnisation sont à l’étude.

Panorama chiffré et repères

515 000 ruptures conventionnelles ont été signées en 2024.
Depuis 2021, entre 15 % et 18 % des CDI se terminent par une rupture conventionnelle.
En 2024, les prestations versées liées à ces ruptures s’élèvent à environ 9,4 milliards d’euros (soit 26 % des dépenses totales d’allocation chômage).
Le taux de contribution patronale spécifique passera de 30 % à 40 % dans le cadre du PLFSS 2026.
Au 2e trimestre 2025, 130 300 ruptures conventionnelles ont été enregistrées pour le champ privé hors agriculture.