Certaines entreprises intègrent le feedback : indépendamment des hommes, il est entré dans les moeurs, accepté, sollicité, même. D’autres y sont complètement étrangères. Autant d’entreprises, autant
de fonctionnements, de types de managements, d’histoires, de cultures qui tissent la trame de la tapisserie dans laquelle nous, des dirigeants aux salariés, ne faisons que passer.
Il est donc important de ne pas minimiser ce plan plus vaste qui nous entoure, d’avoir conscience du type de culture dans laquelle j’évolue : notre environnement est la troisième dimension de la conscience 3D.
La culture d’entreprise conditionne-t-elle le feedback ?
Non, car même dans un environnement peu porté sur ce type d’échange, rien n’empêche deux personnes de bonne volonté de se poser et de partager. Un responsable ne peut se cacher derrière une culture d’entreprise pour opposer un non-opossum. La culture change avec des hommes et des femmes qui décident de faire bouger les choses. Mais l’environnement peut ne pas être aidant, et dans ce cas il nécessite de choisir en conscience les personnes à qui demander ou donner du feedback, pour se protéger, éviter d’aller questionner celle qui est mal à l’aise avec cette forme d’échange, celle qui répondra « Vos états d’âmes ne sont pas le sujet ». Ce qui n’est pas forcément synonyme de rejet de personne à personne, mais peut être l’opposition induite par un environnement peu porteur ou peu habitué à cette pratique.
Car il y a des cultures, ou des ambiances moins propices à l’échange. C’est important d’en avoir conscience, de cerner le milieu dans lequel j’évolue : le premier cercle, le plus proche, mon équipe, mes collègues, mon manager, puis en élargissant le périmètre, le service, le département, la business unit, mon site géographique, et à plus vaste : le groupe auquel appartient l’entreprise. Mais plus on élargit le cercle, plus il devient flou et complexe de définir la culture qui l’anime.
La culture est basée sur une histoire, un métier, des clients, des habitudes syndicales ou non, le type et le style du dirigeant, même s’il faut modérer le mythe du patron tout puissant. Un environnement va au delà des hommes, il ne se cantonne pas au patron ou au responsable, qui en est souvent l’héritier. Beaucoup d’éléments maillent la culture d’entreprise, définissent le système dans lequel on baigne. Avoir conscience de ses codes, de ses clés, et du niveau d’influence que j’ai, car on a tous de l’influence, est crucial pour prendre soin de moi et de mes relations.
Les codes ne s’apprennent-ils pas automatiquement, par imprégnation ?
Pas forcément. Je vais vous donner un exemple. Il y a une quinzaine d’années, j’ai fait le coaching d’un nouvel employé embauché en recrutement externe dans une entreprise qui favorisait prioritairement la progression interne. A la fin de sa période d’essai, le DRH m’appelle, parce que ce recrutement ne se passe pas très bien, alors même que le candidat est brillant, de bonne volonté et soutenu par la direction. Je rencontre cette personne, qui, issue du milieu du conseil, vient d’intégrer ce groupe industriel.
Je me retrouve face à un homme compétent, ouvert, qui ne cherche pas à résister à son nouvel environnement, mais dont je me rends très vite compte qu’il est complètement perdu quant aux codes et au mode de fonctionnement profond que porte l’entreprise. D’où le rejet de greffe, non pas par incompétence ou rejet de la personnalité, mais par méconnaissance des codes dans un environnement devenu tellement entre soi à force de recrutements internes, que ces codes n’avaient plus besoin d’être explicités. Au point que quelqu’un venu de l’extérieur, avec de la motivation, des compétences, de la bonne volonté se cogne contre toutes les portes.
Nous avons donc travaillé à repérer des alliés, trois personnes anciennes, mais lucides et en capacité de donner des clés, à construire des questions par rapport aux échecs ou aux incompréhensions, à relire les impasses pour les comprendre et trouver d’autres issues. En un mois, il avait intégré, rempli son trousseau des clés des codes de l’entreprise.
Je m’adresse à vous, lecteurs, car avoir conscience de l’environnement dans lequel vous évoluez est important, tout particulièrement si vous prenez un poste et venez d’un milieu professionnel différent. Ou pour vous protéger de milieux qui peuvent être toxiques, ou violents.
Ceci est un extrait du livre « La performance émotionnelle » écrit par Karine Conxicoeur paru aux Éditions Kadéis. Prix : 19,90 euros.
Reproduit ici grâce à l'aimable autorisation de l'auteur et des Éditions Kadéis.
