Transparence salariale : des arbitrages qui dessinent les contours de la réforme Le point de vue de Virgile Raingeard

Deux points méritent une attention particulière : le seuil de 10 salariés et le rôle renforcé des représentants du personnel.

Seuil de 10 salariés : un équilibre à préciser entre confidentialité et droit à l’information

Le ministère du Travail a annoncé que les employeurs pourraient refuser de communiquer certaines informations de rémunération lorsqu’une catégorie de salariés compte moins de 10 personnes. Cette mesure peut être interprétée comme visant à renforcer la confidentialité, tout en soulevant des interrogations quant à ses effets concrets.

Le seuil de 10 salariés a surpris plusieurs observateurs, dont moi, et son impact pourrait être significatif : dans un certain nombre de situations, notamment dans les PME, des salariés pourraient ne pas être en mesure d’exercer leur droit individuel à l’information, car le groupe de comparaison à qui ils seront rattachés seront sous ce seuil, alors même qu’il s’agit souvent de salariés disposant de peu de repères structurés en matière de rémunération, faute de grilles ou de politiques formalisées.

On peut naturellement penser que ce seuil répond à une préoccupation de confidentialité. Cela étant, cette interprétation appelle quelques points d’attention : dans le domaine de la rémunération, les pratiques retiennent généralement un minimum de 5 personnes pour garantir l’anonymat, plutôt que 10. Par ailleurs, la manière dont cet objectif de confidentialité s’articule avec d’autres dispositions du texte, notamment celles relatives à la transmission de certaines données aux représentants du personnel, mérite d’être observée.

Des représentants du personnel davantage impliqués : un rôle à accompagner

Autre évolution notable du texte : lorsque les effectifs sont trop faibles pour garantir l’anonymat, les données relatives aux écarts de rémunération ne seront pas communiquées aux salariés ni rendues publiques, mais resteront accessibles aux membres du CSE, soumis à une obligation de discrétion. Cette disposition introduit une configuration nouvelle dans certaines entreprises.

Dans certaines situations, notamment avec des catégories de deux ou trois personnes, les représentants du personnel pourraient avoir accès à des données indirectement, voire potentiellement nominatives. Cela les place dans une position qui appelle sans doute une attention particulière.

La directive européenne prévoyait cette possibilité sans l’imposer. La France a fait le choix de l’activer, ce qui traduit une certaine conception du rôle des représentants du personnel dans le dispositif. Dans les petites structures, où les effectifs sont réduits et les interactions quotidiennes fortes, cette organisation pourrait soulever des questions concrètes, notamment en matière de gestion de la confidentialité et de perception par les salariés, autant d’enjeux qui appelleront une attention particulière lors de sa mise en œuvre.

Ces deux mesures combinées pourraient engendrer un véritable paradoxe dans leur application aux PME, où les différentes catégories de travailleurs sont souvent faiblement représentées. En raison du seuil de 10 salariés, de nombreux employés risqueraient ainsi d’être privés de l’exercice de ce futur droit à l’information, tandis que, pour les mêmes raisons, les représentants du personnel seraient plus susceptibles d’accéder à des données de rémunération potentiellement quasi nominatives. Au-delà des équilibres ainsi définis, c’est dans sa mise en œuvre concrète que se jouera la portée réelle de la réforme. Entre exigences de transparence et impératifs de confidentialité, son efficacité dépendra largement de la manière dont ces arbitrages seront appropriés par les entreprises, en particulier les PME.